مدراء على مستويات مختلفة. مستويات الإدارة وخصائصها

جميع الشركات التجارية الحديثة مبنية على مبدأ التسلسل الهرمي. شخص يخضع لآخر وآخر للثالث وهكذا. يتيح لك هذا الهيكل تنظيم عمل عدد كبير من الأشخاص، وكذلك مراقبة أنشطة الجميع. يشبه التسلسل الهرمي للأعمال الحديثة الهرم، عندما يكون قمته هو رأس المنظمة بأكملها، ومنه هناك مستويات أدنى، حيث يقع جميع الرؤساء في تبعيتهم. وأخيرًا، الأساس هو القوى العاملة التي تؤدي العمل الميكانيكي وهي محرك العمل بأكمله.

علاوة على ذلك، من المهم أن نفهم قانونًا أساسيًا واحدًا للتسلسل الهرمي: يوجد دائمًا عدد أقل من ممثلي المستوى الأعلى مقارنة بممثلي المستوى الأدنى. وبالتالي، فإن هيكل المؤسسة التي يوجد فيها 100 عامل، ومديريهم 150، لن يكون منطقيًا، تمامًا كما لو كان هناك 10 مديرين من أعلى المستويات، وليس أكثر من خمسة مديرين "من المستوى المتوسط". سنتحدث بعد ذلك عن مستويات الإدارة في الإدارة وما هي المجموعات التي يمكن تقسيم جميع المديرين إليها.

التسلسل الهرمي مهم!

وبدون بنية التبعية والتبعية، يكون وجود المنظمة مستحيلا من حيث المبدأ، وهذا ليس قانونا رأسماليا، كما يعتقد الكثيرون، بل هو قانون طبيعي. منذ البدايات الأولى للحضارة، كان للقبائل البشرية زعيم، وكان هناك الأشخاص المقربون منه (العائلة، الحاشية، إلخ). حتى بين الحيوانات، تم الحفاظ على هذا المبدأ، لأنه في أي حزمة هناك زعيم.

الناس بطبيعتهم ينقسمون إلى من يريد السيطرة ومن يريد الطاعة، وهذه سيكولوجية طبيعية. لن يتمكن معظمنا من القيام بأي عمل بأقصى قدر من التأثير بدون قائد يخبرنا بما يجب علينا فعله وكيفية القيام به. لذلك، فقط من خلال أساليب التسلسل الهرمي والإدارة يمكن تحقيق نتائج مهمة في الأعمال والسياسة وفي الواقع أي مجال من مجالات نشاط الشخص الحديث، لأنه حتى في شركة من الأصدقاء المتساويين يوجد ذلك الشخص الذي هو أكثر أهمية قليلاً.

الصور النمطية للإدارة!

يعتقد العديد من المرؤوسين أن بعض رؤسائهم هم أغبياء تمامًا، وبحكم التعريف، لا يمكنهم فعل أي شيء ذي قيمة. لقد جاؤوا للعمل "من خلال الاتصالات"، لكن ليس لديهم أي مهارات ولا يمكنهم امتلاكها، لأنه "يمكنك رؤية كل شيء من وجهه". ربما تكون هذه الأحكام صحيحة في بعض الأحيان، لكن صدقوني، حتى أغبى رئيس أفضل من غيابه التام.

وإذا كنت تعتقد أن المدير أحمق لمجرد أنه لا يستطيع فهم تفاصيل عملك، فأنت مخطئ. وهذه ليست مهمته، بل عليه أن يأمر ويوزع المسؤوليات وينقل الأوامر من الإدارة العليا إلى مرؤوسيه. لن يلتقط الرئيس العادي المجرفة أبدًا ويبدأ في العمل الجاد معها، لأن لديه مهام مختلفة تمامًا. ويفهم معظم المديرين، بعبارة ملطفة، أن مرؤوسيهم لا يحبونهم، لكنهم يعرفون أيضًا أنه بدون عملهم ستفشل عملية الإنتاج بأكملها، مما يمنحهم الدافع لمزيد من النشاط.

المستويات الأساسية للإدارة في الإدارة!

في أي مؤسسة كبيرة، هناك أكثر من مائة مستوى من هذا التسلسل الهرمي، ولكن يمكننا التمييز بين 5 مجموعات أساسية من المديرين، والتي يتم تقسيم جميع مديري المنظمة إليها. يوجد أيضًا تسلسل هرمي داخل هذه المجموعات، لكنه كقاعدة عامة أكثر رسمية بطبيعته، لأن أوامر السلطة تأتي من مجموعة إلى أخرى. إذن هناك المستويات التالية للإدارة في الإدارة:

1. المستوى الأول هو رئيس الشركة نفسه ولا ينبغي الخلط بينه وبين المدير العام. في القمة ليس الشخص الذي يدير العملية برمتها، ولكن الشخص الذي هو المالك القانوني للمنظمة.

في حالة رواد الأعمال الأفراد أو بعض الشركات ذات المسؤولية المحدودة، يكون المالك شخصًا واحدًا، ومع ذلك، قد يشغل منصب المدير، ولكن ليس دائمًا. في بعض الحالات، يقوم المالك بتعيين مدير للشركة، لكنه لا يزال يحتفظ بكل السلطة، لأنه يمكنه في أي لحظة إدخال الابتكار إلى الشركة، أو أخذ الأموال منها، أو تدمير الشركة بالكامل من خلال الوسائل القانونية. ولذلك فإن المالك هو الذي يشارك في العديد من المفاوضات التجارية، وهو الذي يوقع على أهم الأوراق.

أما بالنسبة لنظام OJSC أو CJSC (الشركات المساهمة)، فهنا يرأس العمل بأكمله عدة أشخاص يقومون بتعيين مدير عام وإدارة الشركة من خلال مجلس إدارة. كلما زاد عدد أسهم الشخص في الشركة، زادت أهمية صوته. مجلس الإدارة، كقاعدة عامة، هو هيئة إدارة جماعية (ما لم يكن لدى أحد المساهمين حصة مسيطرة) الذي يتخذ القرارات الأكثر أهمية ويوزع التدفق النقدي.

2. في المستوى الثاني هناك ما يسمى كبار المديرين، ويرأسهم المدير العام. ويشمل ذلك رؤساء جميع الأقسام الرئيسية (التسويق والمبيعات والإنتاج وما إلى ذلك). وعلى الرغم من أنهم يحتلون مستوى أقل في التسلسل الهرمي من المالكين، إلا أن لديهم تأثيرًا أكبر بكثير على أنشطة المنظمة لأنهم يديرونها بشكل مباشر.

يتم توقيع معظم المستندات من قبلهم، ويمثل المدير العام مصالح الشركة في المفاوضات، لأن حشد المساهمين بأكمله لن يأتي إليهم، ويتم توزيع الموارد المالية أولاً من قبل كبار المديرين، ثم يتم منحها فقط إلى المساهمين للموافقة عليها. وإذا كان بإمكان المالكين أن يكونوا سلبيين في شؤون الإدارة، فإن الإدارة العليا لا تستطيع تحمل مثل هذا الترف.

3. المستوى الثالث من التنظيم في الإدارة هو ما يسمى برؤساء "المستوى المتوسط"، الذين يقدمون تقاريرهم مباشرة إلى كبار المديرين. لدى هؤلاء المديرين العديد من المرؤوسين، ومهمتهم الرئيسية هي نقل أوامر الإدارة العليا إلى أصغر المديرين.

كقاعدة عامة، يوجد العديد من هؤلاء الأشخاص في المؤسسة، ويعتمد مستوى الوعي والالتزام والتحفيز لجميع الموظفين على أنشطتهم المشتركة. تخضع جميع المستندات الأكثر أو الأقل أهمية لموافقة رئيس "المستوى المتوسط"، ويتم إعداد العديد من هذه المستندات من قبله شخصيًا. ربما يمكن مقارنة هؤلاء الأشخاص في الهيكل الهرمي بما يسمى بالطبقة الوسطى في الدولة: كلما زاد عددهم، كان ذلك أفضل، وعلى الرغم من أن كل واحد منهم ليس له دور كبير، إلا أنهم في مجملهم يمكنهم التأثير على أشياء كثيرة، بما في ذلك الأرباح التجارية.

4. في المستوى التالي يوجد الرؤساء الأدنى، الذين لديهم موظفين عاديين تابعين لهم. كقاعدة عامة، يقومون بإدارة مجموعات وأقسام صغيرة ويجب عليهم نقل أوامر المديرين مباشرة إلى فناني الأداء.

وفي الوقت نفسه، يتحمل هؤلاء الأشخاص جزءًا من مسؤوليات تحفيز الناس والسيطرة عليهم. لا ينبغي للزعيم الصغير أن يكون لطيفا للغاية ويغفر جميع الانتهاكات من قبل مرؤوسيه، ولكن لا ينبغي أن يكون طاغية أيضا. الخيار الأفضل: شخص صارم إلى حد ما يمكنه معاقبة العامل وتشجيعه. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي له هو نفسه أن يقوم بأنواع مختلفة من الأعمال الميكانيكية، لأن مسؤولياته تشمل الإدارة المباشرة.

5. المجموعة الأخيرة ليس لها اسم، ونادرا ما يفردها أحد.
ومع ذلك، فإن هؤلاء الأشخاص موجودون، ويلعبون دورهم في نظام الإدارة، على الرغم من أنهم أنفسهم لا يدركون ذلك دائمًا. يوجد في كل مجموعة من العمال شخص يتحدث باسم الجميع، يمكن أن يعهد إليه بتنظيم زملائه، على الرغم من أنه لا يتمتع بسلطات خاصة.
غالبًا ما يُترك مثل هذا الموظف "مسؤولًا" عندما لا يكون هناك رئيس، أو يمكنه أخذ الكلمة والتحدث باسم فريقه الصغير بأكمله.

يتلقى هذا الشخص نفس الراتب، دون مراعاة المكافآت، ويعمل على قدم المساواة مع الآخرين، لكنه أهم قليلا من زملائه، وعلى أي رئيس أن يأخذ ذلك في الاعتبار. من الأفضل الاتصال بهذا القائد وشرح له ما يجب القيام به بدلاً من إصدار التعليمات بين جميع الموظفين. ألقِ نظرة فاحصة على هؤلاء الأشخاص، لأنه من المحتمل جدًا أن يصبحوا أيضًا قادة قريبًا، لأن القيادة هي صفة نادرة جدًا يمكن إهدارها.

التسلسل الهرمي والعمر!

قد يبدو هذا غير منطقي للبعض، لكن الرئيس لا يدير دائمًا الموظف الأصغر، ولهذا السبب غالبًا ما تنشأ التناقضات بين المدير والموظف.
أحيانًا لا يرغب الشخص الأكبر سنًا في الاستماع إلى الشاب، معتقدًا أنه يتمتع بخبرة أكبر ويعرف بشكل أفضل. ولكن هذا ليس هو الحال دائما، لأن الخبرة ليست كل شيء، وهناك قادة شباب يتعاملون مع مهامهم بشكل أفضل بكثير من كبارهم.

لا يمكن أن تكون هناك سوى نصيحة واحدة هنا: حاول إقناع مرؤوسيك بأنك قادر على الإدارة، وأنك تعرف الكثير وليس عبثًا أن تشغل هذا المنصب. ويمكن القيام بذلك من خلال الخطب، وإدخال الابتكارات المفيدة، وما إلى ذلك. يجب أيضًا ألا تتواصل مع مرؤوسيك الأكبر سنًا منك بنفس الطريقة التي تتواصل بها مع أي شخص آخر.
نعم التبعية يجب أن تكون موجودة ولكن في حدود المعقول. يكفي أن تنادي الموظف باسمه الأول و"أنت"، وبعد ذلك، مع احتمال كبير، لن يعتبرك مغرورًا وسيبدأ في احترامك.

1. أولاً، يجب على أي قائد أن يعرف مكانته، ولا يتجاوز المسموح به، ولا يقلل من أهميته. ليست هناك حاجة لتجاوز كفاءاتك ومحاولة اكتساب المزيد من النفوذ، ولكن يجب أيضًا ألا تنحدر إلى مستوى مرؤوسيك.

لقد قلت بالفعل في إحدى مقالاتي السابقة أنه إذا ركب الرئيس وراء الآلة وبدأ العمل عليها، فسوف يكتسب السلطة كشخص، ولكن كقائد لن يحظى بالاحترام بعد الآن. ليست هناك حاجة لنشر الألفة، لأنك كقائد يجب أن تقف فوق شعبك، حتى لو لم يعجبك ذلك.

2. اسعى دائمًا لتولي منصب أعلى، لأنه إذا كنت قد وضعت قدمك على طريق الإدارة، فإن السلم الوظيفي ينتظرك إلى ما لا نهاية تقريبًا. حتى لو كنت الرئيس التنفيذي للشركة، يمكنك دائمًا محاولة إعادة شراء الأسهم وتصبح المالك الكامل. نحن نعيش في عصر رأسمالي حيث يستطيع أي شخص، بغض النظر عن خلفيته أو وضعه الاجتماعي، تحقيق كل ما تسمح به قدراته.

3. قم بإجراء اتصالات مع المزيد من القادة الكبار، وسيحقق لك هذا نجاحًا كبيرًا. أولا، سوف تصبح أقرب إلى رؤسائك المباشرين، مما سيعطيك المزيد من الفوائد، ثانيا، ستتمكن من التعلم من تجربتهم التي لا تقدر بثمن، وثالثا، ستزيد من فرصك في الحصول على نمو مهني سريع.

4. لا يوجد تحت قيادته موظفون عاديون فحسب، بل أيضًا نوابه الذين يساعدونك في العمل. علاوة على ذلك، لا يجب أن تكون هذه المناصب رسمية بالضرورة: ما عليك سوى الاختيار من بين مرؤوسيك العديد من المتخصصين الذين، في رأيك، يمكنهم مساعدتك في الإدارة.

كلمة ختامية...

في النهاية، أود أن أضيف أن جميع مستويات الإدارة مهمة للأداء الطبيعي للمؤسسة، وينبغي أن يؤخذ ذلك في الاعتبار من قبل أي رجل أعمال. تخيل هرمًا، وفكر الآن فيما سيحدث إذا تمت إزالة أحد مستوياته. نعم، سوف ينهار بكل بساطة، غير قادر على تحمل تأثير القمة على القاعدة...

في الأنشطة الإدارية، كما هو الحال في الإنتاج، هناك تقسيم رأسي وأفقي للعمل.

التقسيم الأفقي للعمل يتضمن تعيين مديرين محددين على رأس الأقسام الفردية لجهاز الإدارة: أقسام الإنتاج والتخطيط والمالية والتصميم والتقدير والمحاسبة وما إلى ذلك.

التقسيم الرأسي للعمل - نماذج مستويات الإدارة: المدير العام ونوابه ورؤساء الأقسام الوظيفية وغيرهم. ويعتمد عدد مستويات الإدارة على حجم المؤسسة، وعلى الموقع الجغرافي، وعلى ما إذا كانت أحادية أو متعددة الإنتاج، وما إلى ذلك.

هيكل الإدارة تتكون المؤسسة من خطوات وروابط توفر معًا الحل لجميع مشاكل الإدارة.

رابط الإدارة – وحدة هيكلية مستقلة تؤدي وظيفة إدارية محددة أو جزء منها أو مجموعة من عدة وظائف.

مرحلة التحكم – هذه هي وحدة الروابط على مستوى معين، التسلسل الهرمي للإدارة (إدارة المؤسسة، ورشة عمل، وما إلى ذلك).

جهاز إدارة المؤسسات ، أيضا يسمى الهيكل الإداري التنظيمي ، عبارة عن مجموعة من الخطوات والروابط.

اتصالات أفقيةبين العناصر الفردية هي ذات طبيعة التنسيق وتكون ذات مستوى واحد. اتصالات عمودية– اتصالات التبعية. إنها نتيجة للتسلسل الهرمي للإدارة، أي. وجود عدة مستويات للإدارة.

يتحكم متنوعة للغاية، يمكننا تسليط الضوء عليها أنواع :

1. الإدارة الفنية(السيطرة على العمليات التكنولوجية الطبيعية)؛

2. الإدارة العامة– هذه هي إدارة المجتمع وحياته من خلال المؤسسات المختلفة (النظام القانوني، السلطات)؛

3. الإدارة الأيديولوجية(إدخال الأيديولوجيات والمفاهيم المختلفة في وعي أفراد المجتمع)؛

4. الإدارة غير الحكومية وغير السياسية للعمليات الاجتماعية(الحركة البيئية)؛

5. الإدارة الاقتصاديةالإنتاج والأنشطة الاقتصادية للمنظمات التجارية وغير الربحية.

واستنادا إلى تعريف الإدارة، يمكن صياغة وظائف المدير.

أحد الخيارات لتفسير وظائف القائد:

اعتمادًا على عدد مستويات الإدارة، يتم تقسيم المديرين تقليديًا إلى 3 فئات :

1. مدراء المستوى الفنيالذين يقومون بأنشطة إدارة الإنتاج اليومية.

2. مدراء المستوى الإداري، تنسيق الإدارات الفردية داخل المؤسسة.

3. مدراء المستوى المؤسسي، وتوفير التطوير والتحضير لأنواع مختلفة من التغييرات.

يؤدي التقسيم الرأسي للعمل الإداري إلى ظهوره مستويات الإدارة والتسلسل الهرمي للإدارة.

هناك ثلاثة مستويات لإدارة المنظمة:

1. أعلى مستوى من الإدارةيشكل أهداف المؤسسة وإستراتيجيتها وسياستها، ويتخذ القرارات بشأن أهم القضايا المتعلقة بإطلاق منتجات جديدة، وتطوير أسواق جديدة، والعلاقات مع الدولة والمنافسين وغيرها من قضايا تطوير المؤسسة في الوقت الحاضر والمستقبل. المناصب النموذجية لكبار المسؤولين التنفيذيين في مجال الأعمال هي المدير العام والمدير ونوابه.

2. مستوى الإدارة الوسطىيضمن تطوير وتنفيذ الخطط التشغيلية وتشكيل وتنفيذ إجراءات تنفيذ القرارات المتخذة من قبل الإدارة العليا. يتمتع مديرو المستوى المتوسط ​​بمساحة واسعة في تنفيذ القرارات والخطط التي تضعها الإدارة العليا. المناصب النموذجية للإدارة الوسطى هي: رؤساء الأقسام، ورؤساء المتاجر (في مجال الأعمال)، والعميد (في الكلية)، ومدير المبيعات الإقليمي أو الوطني، ومدير الفرع.

3. انخفاض مستوى الإدارةيوفر الإدارة المباشرة لعمل فناني الأداء. ويتأكد المديرون في هذا المستوى من تنفيذ الخطط التشغيلية وقرارات الإدارة الوسطى. المسميات الوظيفية النموذجية في هذا المستوى هي رئيس عمال المناوبة، ومشرفي المناوبة، ومشرفي الأقسام، وما إلى ذلك.

تصنيف القادة المقترح جي ليفيت، بالاعتبار ثلاثة أنواع من القادة:

النوع 1. "النظر إلى المستقبل": أشخاص جريئون، ومشرقون، وجذابون، وأصليون، وغريبو الأطوار في بعض الأحيان، ولكنهم لا هوادة فيها. أمثلة على شخصيات من هذا النوع: الأمير فلاديمير، إيفان الثالث، دبليو تشرشل، غاريبالدي، م.غاندي، أ.هتلر. هؤلاء الناس يسترشدون بقلوبهم أكثر من رؤوسهم. إنهم يرون الهدف جيدًا، لكنهم غالبًا لا يكونون منظمين متميزين.

النوع 2. محلل (عالم رياضيات). نقطة قوتهم: تحليل البيانات وإيجاد الأخطاء المنطقية في حجج المعارضين. يهتم بالأرقام والحقائق وليس بالآراء، فهو عقلاني ويتحقق من كل شيء. هؤلاء القادة لديهم طرفان: إما أبيض أو أسود. مثال على مثل هذا القائد هو I. Kalita، R. McNamara، A. Arakcheev.

النوع 3. ممارس.إنه رجل "العمل"، فهو لا يكاد يحلل ولا ينظر إلى الأمام إلا قليلاً، وينخرط في "لوي الأذرع"، ويقود الناس إلى "المعركة". مثال على مثل هذا القائد هو A. Makedonsky، Julius Caesar، Peter I، N. Bonaparte، V. Lenin، I. Stalin، I. Grozny.

أفضل أنواع القيادة هو عندما يتم مساعدة قائد النوع الأول من قبل قادة النوعين الثاني والثالث.

هناك قادة ومديرون لديهم إستراتيجية داخلية وخارجية عند اتخاذ القرارات الإدارية. المديرين مع الاستراتيجية الداخليةهم أولئك الذين يعتقدون أن جودة القرار الإداري تعتمد على الإرادة، وكفاءة الفرد، وقدراته الفكرية. المديرين مع استراتيجية خارجيةهم أولئك الذين يعتقدون أن النجاح أو الفشل يعتمد في المقام الأول على الظروف الخارجية التي لا يمكنهم التأثير عليها.

المديرين مع الاستراتيجية الداخليةعادة:

- هم أكثر نشاطا في البحث عن المعلومات وأخذها في الاعتبار أكثر من المديرين الذين لديهم استراتيجية خارجية؛

- التصرف بشكل أكثر بناءة في المواقف التي تنشأ فيها صعوبات عند اتخاذ القرارات. المديرون الذين لديهم استراتيجية خارجية هم أكثر سلبية؛

إنهم أكثر مقاومة للضغط أو وجهات النظر الأخرى، ويتعاملون معهم بشكل انتقائي، ويضبطون مواقفهم دون الانحراف عن مفهومهم للقرار المتخذ.

المديرين مع استراتيجية خارجيةتحت الضغط يتخلون بسهولة عن مناصبهم ويحاولون تجنب المخاطر والمسؤولية.

في المنظمات الحديثة، يشغل المديرون مناصب رئيسية. علاوة على ذلك، مع تطور العمليات الاجتماعية، وبالتالي زيادة التعقيد في العوامل الخارجية النامية ديناميكيًا، تصبح وظائف المديرين أكثر تعقيدًا، وبالتالي يزداد تأثيرهم على تحقيق النتائج النهائية لأنشطة المنظمة.

في تفسير معمم، المدير هو شخص يشارك في العمل الإداري. إلا أن هذا الأخير له أشكال ومظاهر عديدة، مما يؤدي إلى نشوء عدد من وظائف وكفاءات الدور الإداري. في الوقت نفسه، المدير هو الشخص الذي يشغل منصبًا إداريًا دائمًا وله الحق في اتخاذ القرارات بشأن أنواع معينة من أنشطة المنظمة.

بسبب ال منظمة هي مجموعة من الأشخاص متحدين بواسطة l. من أجل تحقيق هدف مشترك، يتم تحديد وظيفة التنسيق والتنسيق لأعمال موظفي المنظمة لأسباب موضوعية. وهذه الوظيفة، التي يمكن تعريفها بشكل عام على أنها توجيه عمل الأشخاص الآخرين، هي التي ينفذها المدير. عمله محدد للغاية. يكمن في حقيقة أنه يحل مهام أي خطة - إنتاجية واقتصادية وتقنية ومالية واجتماعية وتسويقية - بشكل أساسي من الناحية التنظيمية، مما يؤثر على الأشخاص المشاركين بشكل مباشر في تنفيذ كل مهمة من المهام المحددة.

يلتزم المدير بما يلي: صياغة الأهداف، وبناء خطط العمل لتحقيقها، وتنظيم العمل، واهتمام الناس بنتائجه، والتحكم في النتائج الوسيطة والنهائية، وتوقع عواقب قرارات الإدارة.

باختصار يا مدير يوفر الانتهاء من العمل. نتيجة عمل المدير هي التنظيم الفعال لعمل مرؤوسيه.

يضطر المدير إلى تحليل وتجميع العديد من العوامل المختلفة، لذلك يجب أن يكون عمله إبداعيًا واستباقيًا. وليس من قبيل الصدفة أن يتحدث العديد من المؤلفين عن فن الإدارة الذي يعكس الصفات الشخصية للمدير الفردي. يقوم كل مدير بتطوير أسلوبه القيادي الخاص، والذي يشكل بشكل مباشر نتائج عمله.

ويتجلى فن القائد ليس فقط في تنسيق الأعمال وإقامة الاتصالات وخلق بيئة داخلية متناغمة تحفز الابتكار، ولكن أيضا في تفعيل مبادرة المرؤوسين من خلال منحهم الحق في حل القضايا الفردية والتعبير عن آرائهم الخاصة والدفاع عنها. في هذه الحالة، تبقى وظيفة التحكم دائمًا مع المدير. ومن المعروف أن حوالي 80% من المشاكل التي تظهر للمدير تتعلق بالعامل البشري. العمل ضمن فريق، يجب عليه أولاً وقبل كل شيء أداء وظائف قيادة الأفراد ومجموعاتهم والفريق ككل من خلال المعلومات والتحفيز والتعليم والسيطرة.

عمل المدير غير متجانس. يؤكد العديد من المؤلفين على تنوع الأنشطة الإدارية وقصر مدتها وتجزئتها. على سبيل المثال، يقوم رئيس العمال (مدير منخفض المستوى) بإجراء 500-600 عملية مختلفة يوميًا، على عكس مشغل الآلة الذي أتقن تقنية تصنيع جزء ما وقام بإنتاجه لفترة طويلة.

هناك ميزة أخرى للعمل الإداري: يقوم المدير بوظائف الدور التي يحددها منصبه. علاوة على ذلك، فإنه لا يؤثر على محتوى هذا الدور، وينعكس جوهره في الموقف، والموقف في التسلسل الهرمي للإدارة. ومع ذلك، فإن المدير كشخص يمكن أن يؤثر على طبيعة تنفيذه. من المعتاد التمييز بين 10 أدوار يؤديها المديرون اعتمادًا على مستويات الإدارة. وتنقسم هذه الأدوار إلى ثلاث مجموعات: الأدوار الشخصية، والأدوار المعلوماتية، وأدوار صنع القرار. هذه المجموعات مترابطة وتتفاعل وتشكل وحدة واحدة. تحدد مجموعة وظائف الأدوار نطاق ومحتوى عمل المدير في أي مؤسسة (الجدول 1.1) |6|.

الجدول 1.1 الأدوار الإدارية (وفقًا لـ G. مينتزبيرج)

في المنظمة ذات النظام المعقد، يتم تنظيم العمل الإداري في اتجاهين: أفقيًا وعموديًا. يتضمن الهيكل الأفقي تعيين المديرين على رأس الأقسام الفردية (تعيين مديري الأقسام). يشكل الهيكل الرأسي مستويات الإدارة. يشير المنطق الهيكلي إلى أنه في جهاز الإدارة، يقوم كبار المديرين بتنسيق عمل المديرين المرؤوسين، الذين بدورهم يقومون بتنسيق عمل من هم أدنى منهم، وما إلى ذلك، حتى مستوى المديرين الذين ينسقون عمل المنتجين مباشرة (غير إداري شؤون الموظفين).

قد يختلف عدد مستويات الإدارة ويعتمد على تفاصيل عمل تنظيمي وإداري معين. ومع ذلك، في النموذج المعمم، هناك ثلاثة مستويات للإدارة، وبالتالي، ثلاث فئات من المديرين: مديرو المستوى الأدنى (أو مديرو العمليات)، والإدارة الوسطى والإدارة العليا.

مدراء المستوى الأدنى يقع على مستوى أعلى مباشرة من الموظفين غير الإداريين في المنظمة ويتواصل معهم. يتحكم المديرون في هذا المستوى في تنفيذ مهام الإنتاج واستخدام الموارد المخصصة لهم. في مؤسسة صناعية، على سبيل المثال، المناصب النموذجية في هذا المستوى هي رئيس العمال، ورئيس العمال الأول، ومدير القسم، ورئيس عمال المناوبة.

مسير وسيط مدعوون لتنسيق ومراقبة عمل المديرين من المستوى الأدنى. وتتحدد طبيعة عملهم حسب محتوى عمل الوحدة أو القسم المنوط به. على سبيل المثال، في مؤسسة صناعية، يقوم رئيس قسم الإنتاج بتنسيق عمل المديرين من المستوى الأدنى، ويحلل البيانات المتعلقة بإنتاجية العمل، ويتفاعل مع الإدارات الأخرى. المناصب النموذجية في هذا المستوى: مدير متجر، رئيس قسم، مدير فرع. والرابط الأوسط هو، في جوهره، الرابط بين المديرين من المستوى الأعلى والمستوى الأدنى. يقومون بجمع ومعالجة وتلخيص المعلومات اللازمة لصياغة القرارات المتخذة على أعلى مستوى من الإدارة، ونقل هذه القرارات في شكل مهام محددة إلى مديري المستوى الأدنى.

مديرين على أعلى مستوى التي يكون تكوينها أصغر بكثير من تكوين المديرين في المستويات الأخرى، واتخاذ أهم القرارات للمنظمة، وصياغة الرسالة والاستراتيجية والأهداف والغايات، وبناء بنية المنظمة، والتفاعل مع البيئة الخارجية على مستوى ذو أهمية استراتيجية المكونات، وإدارة الموارد، وصياغة سياسة الابتكار، وما إلى ذلك. لا يمكن المبالغة في تقدير دور ومسؤولية كبار المديرين.

يميز علماء الاجتماع الذين يدرسون التنظيم كمؤسسة اجتماعية بين ثلاثة مستويات للإدارة: التقنية والإدارية والمؤسسية. يؤدي الأشخاص في هذه المستويات وظائف مختلفة. على المستوى الفني، يشارك الموظفون بشكل رئيسي في العمليات والأنشطة اليومية، وعلى المستوى الإداري، يقومون بتنسيق جهود مختلف أقسام المنظمة. يقوم المديرون على المستوى المؤسسي بحل مجموعة كاملة من المهام الإستراتيجية.

في التين. 1 . ويبين الشكل 3 هرم مستويات الإدارة، مما يدل على انخفاض عدد المديرين في كل مستوى لاحق.

وبما أن عمل المدير متنوع للغاية ويغطي مجموعة متنوعة من العمليات، فيمكننا التمييز بين عدد من أنواع الإدارة، المبنية على مبادئ تجميع العمليات |6|.

أرز. 1.3.

داخل الإدارة التنظيمية يتم حل مهام إنشاء المنظمة وتشكيل الهيكل ونظام الإدارة لها، ويتم تطوير التعليمات والقواعد واللوائح. نطاق الإدارة التنظيمية هو تهيئة الظروف للأداء الطبيعي للمنظمة وحل المهام التي تواجهها.

الإدارة الاستراتيجية يتضمن تحديد الأهداف طويلة المدى للمنظمة، والطرق الرئيسية لتحقيقها، وتخصيص الموارد. إنه يهدف إلى الأداء الطويل الأمد الذي لا نهاية له نظريًا للمنظمة.

الإدارة الحالية يتكون من تحديد المهام، وتنسيق عملية حلها، وتزويدها بالموارد اللازمة بناءً على مخططات الموارد المطورة خصيصًا، ومراقبة وتقييم النتائج المحققة، بالإضافة إلى مكافأة أو معاقبة فناني الأداء.

الإدارة الحالية، مثل الإدارة المستقبلية، لديها تركيز موضوعي واضح. أهداف الإدارة هي: الإنتاج والخدمات اللوجستية والمبيعات والابتكار والتسويق وشؤون الموظفين والمالية والمحاسبة (عملية جمع ومعالجة وتحليل البيانات عن عمل المنظمة، وكذلك مقارنتها بنتائج أنشطة المنظمات الأخرى من أجل تحديد المشاكل في الوقت المناسب وضمان الاستخدام الكامل لإمكانات موارد المنظمة). وعليه يتم التمييز بين إدارة الإنتاج، وإدارة الخدمات اللوجستية والمبيعات، وإدارة الابتكار، وإدارة التسويق، وإدارة شؤون الموظفين، والإدارة المالية، وإدارة المحاسبة.

في السنوات الأخيرة، بدأ استخدام مفهوم "الإدارة الإستراتيجية العالمية" في المصطلحات. ويشير إلى عمليات الإدارة في الشركات عبر الوطنية. بالإضافة إلى ذلك، من المستحيل عدم ملاحظة الابتكار المتطور بشكل مكثف وإدارة البيئة والأزمات.

يحتل تصنيف الإدارة مكانًا خاصًا، والذي يأخذ في الاعتبار السمة الوظيفية - الأنواع الوظيفية. وتشمل هذه:

• - إدارة الإنتاج (إدارة الإنتاج)؛
• - الإدارة المالية (الإدارة المالية)؛
• - إدارة شؤون الموظفين؛
• - الإدارة المبتكرة.
• - الإدارة اللوجستية (في بعض الحالات).

مراقبة التصنيعيتكون من إدارة الأشياء أو العمليات التي يتم من خلالها إنتاج السلع التي لها تعبير مادي بشكل مباشر أو تقديم الخدمات.

يعتبر معظم المؤلفين أن إدارة الإنتاج هي وظيفة أساسية لإدارة المؤسسة العامة. وعلى أساسها يتم ضمان الاتساق بين العمليات (العمليات)، وكذلك التخطيط والتنسيق والتحكم في عملية تحويل موارد المنظمة إلى المنتج النهائي.

في الممارسة الروسية، تواجه إدارة الإنتاج مهام خاصة:

• - التنظيم الأمثل لعمليات الإنتاج؛
• - ضمان الامتثال الكامل للمنتجات المصنعة للخصائص الكمية والنوعية للطلب؛
• - الانتقال إلى نوع مبتكر من تطوير الإنتاج على أساس مبدأ الابتكار الدائم؛
• - رقابة صارمة على الجودة.

عند اتخاذ القرارات الإدارية، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن العوامل الرئيسية التي تحدد مستوى الطلب على السلع (الخدمات) هي الجودة والموثوقية والسعر وسرعة التسليم وتنظيم الخدمة.

ادارة ماليةينص على إدارة التدفقات المالية لتحقيق الاستخدام الأكثر كفاءة لرأس المال وتعظيم الأرباح. يمكن تحقيق هدف الحصول على الموارد المالية واستخدامها بفعالية من خلال الإدارة المالية الفعالة والتخطيط المالي (الموازنة). يتضمن هذا النوع من التخطيط وضع خطة مالية تتضمن:

• - خطة الدخل والنفقات؛
• - حساب نقطة التعادل.
• - توقعات التدفق النقدي.

خطة الدخل والمصروفات يميز عملية التكوين والتغيير في ربحية المنظمة. بناءً على هذه الخطة، من الممكن تحديد مقدار الربح الناتج عن بيع منتج معين (أو مجموعة منتجات)، وتحديد المنتجات الأكثر عرضة للخطر من وجهة نظر مالية، وكذلك تحديد الوضع المالي للشركة بشكل شامل. المنظمة في الفترة المخطط لها.

يعبر تعادل الأعمال عن مستوى الإنتاج أو المبيعات الذي تساوي فيه المقبوضات المالية من بيع السلع (الخدمات) التكاليف التي تتكبدها المؤسسة في الإنتاج والمبيعات. التعادل - هذا هو الحد الأدنى لحجم المبيعات الذي لا يوجد فيه خسارة ولا ربح. مستوى التعادل للمنظمة عرضة للتغيير. يتم تحديدها من خلال عوامل مثل التغيرات في سعر المنتج وتكلفة إنتاجه. في محاولة لزيادة مستوى التعادل، من الضروري تكثيف استهلاك الموارد، وتنظيم تكاليف الإنتاج بشكل صارم، وكذلك إدخال ابتكارات فعالة في الوقت المناسب واستخدام مجموعة كاملة من التدابير في مجال تحديث الإنتاج.

يحتل المكان المركزي في الإدارة المالية تحليل الوضع المالي للشركة، والذي يتضمن تحليل الربحية والاستقرار المالي ومعدل دوران رأس المال والعائد على الاستثمار.

ويفترض الاستقرار المالي أن المؤسسة:

• - يمكنه سداد جميع الديون الحالية بعد تلقي الأموال من بيع المنتجات والخدمات؛
• - قادر على سداد الالتزامات المستقبلية على أساس الدخل المتوقع من العائدات؛
• - لديه أموال كافية للاستثمار في رأس المال الثابت؛
• - لديه أموال لتغطية النفقات غير المتوقعة.

في الظروف الحديثة، تخضع الإدارة لمتطلبات معينة فيما يتعلق بالحاجة إلى الكشف عن معلومات حول الوضع المالي للمنظمة، وهو أمر ضروري للمستثمرين والمساهمين المحتملين. يهتم المستثمرون بالنتائج المالية والتشغيلية، وعوامل الخطر المتوقعة، والمعلومات حول الاستثمارات في الشركات الأخرى. تشكل هذه المعلومات الأساس لاتخاذ قرارات الاستثمار، والتي تعتبر في غاية الأهمية في أي موقف، وخاصة أثناء الأزمات.

إدارة شؤون الموظفينيشمل الأنشطة الهادفة لإدارة الشركة فيما يتعلق بتشكيل سياسات الموظفين والقرارات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين في المنظمة. الأساس المفاهيمي والمنهجي لإدارة شؤون الموظفين هو أن الموظفين يعتبرون الموارد المحتملة للمنظمة، والتي تم تشكيلها على أساس تنافسي. ويجب تطوير هذه الإمكانات، إلى جانب مكونات الموارد المحتملة الأخرى، وزيادتها واستخدامها بفعالية.

تعني إدارة الموظفين تنفيذ الأنشطة العملية التي من خلالها يشجع المدير الموظفين على التصرف من أجل تحقيق النتائج. تعتمد النتائج الاقتصادية لأي منظمة إلى حد كبير على جودة القرارات في نظام الاختيار والتدريب وتشكيل المجموعات الفعالة وتقييم أداء الموظفين والتحفيز والحوافز المادية للموظفين. ومن المهم تشكيل فريق متكامل، لا يتألف فقط من مجموعة من المتخصصين الأفراد، بل يضم مجموعات قادرة ومنسقة بشكل جيد. العمل في هذا الاتجاه يشمل:

• - تقييم احتياجات المنظمة وتحديد معايير التوظيف؛
• - اختيار الموظفين وتوظيفهم؛
• - تمرين؛
• - إدارة وتقييم جودة عمل الموظفين.

ادارة الابتكار- مجموعة مترابطة من الإجراءات التي تهدف إلى تحقيق أو الحفاظ على المستوى المطلوب من الجدوى والقدرة التنافسية للمؤسسة باستخدام آليات لإدارة عمليات الابتكار. أهداف إدارة الابتكار هي الابتكار وعملية الابتكار.

عملية الابتكار - هي عملية إنشاء وإتقان ونشر واستخدام الابتكار. فيما يتعلق بالمنتج (السلعة)، يمكن أيضًا تعريف عملية الابتكار على أنها عملية التحول المتسلسل للفكرة إلى منتج عبر مراحل البحث الأساسي والتطبيقي، وتطوير التصميم، والتسويق، والإنتاج، والمبيعات.

بشكل عام، يمكن تقسيم الابتكارات إلى منتجات وتكنولوجية وتنظيمية وإدارية. وهذا الأخير لا مفر منه، في معظم الحالات، عند تقديم ابتكارات المنتجات والابتكارات التكنولوجية. هناك تصنيفات معروفة للابتكارات وفقًا للمعايير التالية: الانتشار، والمكان في دورة الإنتاج، والاستمرارية، وتغطية السوق، ودرجة الحداثة والإمكانات الابتكارية.

الإدارة اللوجستية

اللوجستيات هي علم التخطيط والتحكم وإدارة التسليم والتخزين وحركة تدفقات المواد في عملية التسليم والمعالجة وتقديم المنتجات النهائية إلى المستهلك. تؤدي الخدمات اللوجستية الصناعية وظيفة داعمة فيما يتعلق بإنتاج المنتج المناسب في الوقت المناسب وبأقل تكلفة. الهدف من إدارة الخدمات اللوجستية هو التأكد من إصدار المنتجات وفقًا لأمر الإنتاج من حيث الجودة والوقت. عند إدارة الخدمات اللوجستية، يقوم المديرون بإدارة ومراقبة الدقة ووقت التسليم، والاستعداد للتسليم، ومرونة المؤسسة، وجودة التسليم، والدورة اللوجستية.

على الرغم من أن جميع المديرين يلعبون أدوارًا معينة ويؤدون وظائف معينة، إلا أن هذا لا يعني أن عددًا كبيرًا من المديرين في شركة كبيرة يقومون بنفس الوظيفة. عادةً ما يكون لدى المنظمات الكبيرة بما يكفي لتوفير تقسيمات واضحة بين عمل المديرين وغير المديرين حجم كبير من العمل الإداري بحيث يجب فصل هذا أيضًا. أحد أشكال تقسيم العمل الإداري هو أفقي: تعيين مديرين محددين على رأس الأقسام الفردية. على سبيل المثال، يوجد في العديد من المؤسسات رؤساء أقسام مالية وقسم إنتاج وقسم تسويق. كما هو الحال مع التقسيم الأفقي للعمل لأعمال الإنتاج، يجب تنسيق العمل الإداري المقسم أفقيًا حتى تتمكن المنظمة من تحقيق النجاح في عملياتها. يتعين على بعض المديرين قضاء بعض الوقت في تنسيق عمل المديرين الآخرين، الذين بدورهم يقومون أيضًا بتنسيق عمل المديرين، حتى ننزل أخيرًا إلى مستوى المدير الذي ينسق عمل الموظفين غير الإداريين - الأشخاص الذين ينتجون المنتجات أو المنتجات فعليًا تقديم الخدمات. يؤدي هذا النشر الرأسي لتقسيم العمل إلى مستويات الإدارة.

عادة ما يكون من الممكن تحديد مكان مدير واحد في المنظمة مقارنة بالآخرين. ويتم ذلك من خلال المسمى الوظيفي. ومع ذلك، فإن المسمى الوظيفي ليس مؤشرًا موثوقًا به للمستوى الحقيقي لمدير معين في النظام. هذه الملاحظة صحيحة بشكل خاص عندما نقارن مناصب المديرين في المنظمات المختلفة. مثال بسيط: النقيب في الجيش ضابط صغير، وفي البحرية ضابط كبير. في بعض الشركات، يُطلق على مندوبي المبيعات اسم مديري المبيعات الإقليميين أو الإقليميين، على الرغم من أنهم لا يديرون أي شخص سوى أنفسهم.

لأسباب سنتناولها بمزيد من التفاصيل لاحقًا، يعد الحجم التنظيمي واحدًا فقط من عدة عوامل تحدد عدد طبقات الإدارة التي يجب أن تمتلكها الشركة لتحقيق النتائج المثلى. هناك العديد من الأمثلة على المنظمات الناجحة للغاية مع طبقات إدارية أقل بكثير من المنظمات الأصغر بكثير.

بغض النظر عن عدد مستويات الإدارة الموجودة، يتم تقسيم المديرين تقليديًا إلى ثلاث فئات. ينظر عالم الاجتماع تالكوت بارسونز إلى هذه الفئات الثلاث من حيث الوظيفة التي يؤديها القائد في المنظمة. كما حدد بارسونز، يهتم الأفراد على المستوى الفني في المقام الأول بالعمليات والأنشطة اليومية اللازمة لضمان التشغيل الفعال دون انقطاع في إنتاج المنتجات أو الخدمات. يشارك الأشخاص على مستوى الإدارة بشكل رئيسي في الإدارة والتنسيق داخل المنظمة، حيث يقومون بتنسيق مختلف أشكال النشاط والجهود التي تبذلها أقسام المنظمة المختلفة. ينخرط المديرون على المستوى المؤسسي في المقام الأول في تطوير الخطط طويلة المدى (طويلة المدى)، وصياغة الأهداف، وتكييف المنظمة مع أنواع مختلفة من التغييرات، وإدارة العلاقة بين المنظمة والبيئة الخارجية، وكذلك المجتمع الذي تعيش فيه. هذه المنظمة موجودة وتعمل.

الطريقة الأكثر استخدامًا لوصف مستويات الإدارة هي التمييز بين مديري المستوى الأدنى (المديرين)، أو مديري العمليات، ومديري المستوى المتوسط ​​(المديرين)، والمديرين الكبار (المديرين).

القادة ذوو المستوى المنخفض.المشرفون المبتدئون، الذين يطلق عليهم أيضًا مديري الخط الأول أو مديري العمليات، هم المستوى التنظيمي مباشرة فوق العمال وغيرهم من الموظفين غير الإداريين. المديرين المبتدئينمراقبة تنفيذ مهام الإنتاج بشكل أساسي لتوفير معلومات مباشرة بشكل مستمر حول صحة هذه المهام. غالبًا ما يكون المديرون في هذا المستوى مسؤولين عن الاستخدام المباشر للموارد المخصصة لهم، مثل المواد الخام والمعدات. المسميات الوظيفية النموذجية في هذا المستوى هي رئيس العمال، ورئيس العمال، والرقيب، ورئيس القسم، ورئيس قسم التمريض، ورئيس قسم الإدارة في كلية إدارة الأعمال. معظم المديرين بشكل عام هم من المديرين من المستوى الأدنى. يبدأ معظم الناس حياتهم المهنية الإدارية بهذه الصفة.

تظهر الأبحاث أن وظيفة المدير المباشر مرهقة ومليئة بالإثارة. ويتميز بفترات الاستراحة والانتقالات المتكررة من مهمة إلى أخرى. من المحتمل أن تكون المهام نفسها مختصرة: وجدت إحدى الدراسات أن متوسط ​​الوقت الذي يستغرقه الحرفي لإكمال مهمة واحدة كان 48 ثانية. كما أن الفترة الزمنية لتنفيذ القرارات التي اتخذها السيد قصيرة أيضًا. يتم الانتهاء منها دائمًا تقريبًا في أقل من أسبوعين. لقد وجد أن الحرفيين يقضون حوالي نصف وقت عملهم في التواصل. إنهم يتواصلون كثيرًا مع مرؤوسيهم، وقليلًا مع أسيادهم الآخرين، وقليلًا جدًا مع رؤسائهم.

مسير وسيط.يتم تنسيق عمل المديرين المبتدئين والتحكم فيه من قبل المديرين المتوسطين. على مدى العقود الماضية، نمت الإدارة الوسطى بشكل ملحوظ من حيث الحجم والأهمية. في مؤسسة كبيرة قد يكون هناك الكثير من المديرين المتوسطين بحيث يصبح من الضروري فصل هذه المجموعة. وإذا حدث مثل هذا التقسيم، فسوف ينشأ مستويان، الأول يسمى المستوى العلوي للإدارة الوسطى، والثاني - الأدنى. وهكذا يتم تشكيل أربعة مستويات رئيسية للإدارة: الأعلى، والوسطى الأعلى، والوسطى الأدنى، والقاعدي. تشمل مناصب الإدارة الوسطى النموذجية رئيس القسم (في مجال الأعمال)، والعميد (في الكلية)، ومدير المبيعات الإقليمي أو الوطني، ومدير الفرع. ويعتبر ضباط الجيش من ملازم إلى عقيد والكهنة برتبة أسقف قادة من المستوى المتوسط ​​في منظماتهم.

من الصعب إصدار تعميمات حول طبيعة وظيفة المدير المباشر لأنها تختلف بشكل كبير من منظمة إلى أخرى وحتى داخل نفس المنظمة. تمنح بعض المنظمات مديريها المباشرين المزيد من المسؤولية، مما يجعل عملهم مشابهًا إلى حد ما لعمل كبار المديرين. وجدت دراسة أجريت على 190 مديرًا تنفيذيًا في 8 شركات أن المديرين المتوسطين كانوا جزءًا لا يتجزأ من عملية صنع القرار. لقد حددوا المشكلات، وبدأوا المناقشات، وأوصوا بالإجراءات، وطوروا مقترحات مبتكرة وخلاقة.

غالبًا ما يرأس المدير الأوسط قسمًا أو قسمًا كبيرًا في المؤسسة. يتم تحديد طبيعة عمله إلى حد كبير من خلال محتوى عمل الوحدة أكثر من محتوى المنظمة ككل. على سبيل المثال، يتضمن عمل مدير الإنتاج في شركة صناعية في المقام الأول تنسيق وتوجيه عمل المديرين من المستوى الأدنى، وتحليل بيانات الإنتاجية، والتعاون مع المهندسين لتطوير منتجات جديدة. يقضي رئيس قسم العلاقات الخارجية في نفس الشركة الجزء الأكبر من وقته في إعداد الأوراق والقراءة والتحدث والحديث، وكذلك في اجتماعات اللجان المختلفة.

وبشكل عام، يعمل المديرون المتوسطون كحاجز بين المديرين الكبار والمديرين من المستوى الأدنى. يقومون بإعداد المعلومات للقرارات التي يتخذها كبار المديرين ونقل هذه القرارات، عادة بعد تحويلها في شكل مناسب من الناحية التكنولوجية، في شكل مواصفات ومهام محددة إلى المديرين التنفيذيين من المستوى الأدنى. على الرغم من وجود اختلافات، فإن معظم الاتصالات بين المديرين المتوسطين تتم في شكل محادثات مع مديرين آخرين من المستوى المتوسط ​​والدنيا. وجدت إحدى الدراسات التي أجريت على المديرين المتوسطين في أحد المصانع أنهم يقضون حوالي 89% من وقتهم في التفاعلات اللفظية. وتشير دراسة أخرى إلى أن مديري المستوى المتوسط ​​يقضون 34% فقط من وقتهم بمفردهم، كما تسلط الضوء على أن معظم وقت هؤلاء المديرين يقضونه في التواصل اللفظي.

شهد المديرون المتوسطون كمجموعة اجتماعية تأثيرًا قويًا بشكل خاص للتغيرات الاقتصادية والتكنولوجية المختلفة في الإنتاج خلال الثمانينيات. فقد ألغت أجهزة الكمبيوتر الشخصية بعض وظائفها وغيرت وظائف أخرى، الأمر الذي سمح لكبار المسؤولين التنفيذيين بالحصول على المعلومات مباشرة من المصدر الموجود على مكاتبهم، بدلاً من الاضطرار إلى ترشيحها من خلال الإدارة الوسطى. كما تسببت موجة اندماج الشركات والضغط العام لتحسين الكفاءة التشغيلية في تخفيضات جذرية في عدد الإدارة الوسطى في بعض المنظمات.

كبار المديرين.أعلى مستوى تنظيمي - الإدارة العليا - أقل عددًا بكثير من المستويات الأخرى. حتى في أكبر المؤسسات، لا يوجد سوى عدد قليل من كبار المسؤولين التنفيذيين. المناصب التنفيذية العليا النموذجية في مجال الأعمال هي رئيس مجلس الإدارة، والرئيس، ونائب رئيس الشركة، وأمين صندوق الشركة. في الجيش، يمكن مقارنتهم بالجنرالات، بين رجال الدولة - بالوزراء، وفي الجامعة - بمستشاري (عمداء) الكليات.

لكن صعوبات مثل هذا المنصب هي أيضا كبيرة: الشخص في هذا المنصب، كقاعدة عامة، وحيدا للغاية. وبعد دراسة متأنية لأداء خمسة من كبار المسؤولين التنفيذيين، خلص مينتزبيرج إلى ما يلي: "يمكن وصف مهمة قيادة مؤسسة كبيرة بأنها مرهقة للغاية. إن حجم العمل الذي يتعين على المدير القيام به أو يجد أنه من الضروري القيام به خلال اليوم هائل، والوتيرة التي يجب أن يتم بها ذلك مرهقة للغاية. وبعد ساعات طويلة من العمل، يصبح القائد الرئيسي (وكذلك القادة الآخرين)، غير قادر على مغادرة بيئته سواء جسديا (نظرا لأن البيئة تعترف بسلطة ومكانة منصبه)، أو في أفكاره، التي تهدف إلى استمرار البحث عن معلومات جديدة.

السبب الرئيسي للوتيرة المكثفة وحجم العمل الهائل هو حقيقة أن عمل المدير الكبير ليس له نهاية واضحة. وعلى النقيض من وكيل المبيعات الذي يتعين عليه إجراء عدد معين من المكالمات الهاتفية، أو عامل المصنع الذي يتعين عليه تلبية حصة الإنتاج، فلا فائدة من المؤسسة ككل، باستثناء الإغلاق الكامل، عندما يمكن اعتبار المهمة مكتملة. لذلك، لا يمكن للمدير الأول التأكد من أنه (أو هي) قد أكمل أنشطته بنجاح. مع استمرار المنظمة في العمل واستمرار تغير البيئة الخارجية، هناك دائمًا خطر الفشل. قد ينهي الجراح عملية جراحية ويعتبر أن مهمته قد اكتملت، لكن المدير الكبير يشعر دائمًا أنه بحاجة إلى القيام بشيء أكثر وأكثر وأبعد.

المستوى الأعلى أو المؤسسي للإدارة؛

المستوى المتوسط ​​أو الإداري للإدارة؛

المستوى الشعبي أو المستوى التشغيلي للإدارة

على أعلى مستوى، يتم تشكيل أهداف وسياسات المؤسسة، ويتم اتخاذ القرارات بشأن القضايا الاستراتيجية، مثل تطوير أسواق جديدة، والعلاقات مع المنافسين، وتكيف المنظمة مع أنواع مختلفة من التغييرات في البيئة الخارجية.

لا يتم تقييم عمل كبار المديرين على أنه فعال إلا إذا كانت الشركة في وضع مستقر وتحقق أرباحًا عالية وتوسع سوق المبيعات وتطور الشركة نفسها. في الآونة الأخيرة، تحولت معايير التقييم من الربحية العالية إلى المعدلات العالية لتطوير الشركة.

تعتمد المنظمة إلى حد كبير على كبار المديرين. إذا قررت الإدارة العليا لشركة في المملكة العربية السعودية تحويل الشركة إلى إنتاج أجهزة الكمبيوتر قبل أن تتمكن الشركة من محاربة شركة آي بي إم، فلن يكون هناك الكثير مما يمكن للإدارة الوسطى والدنيا القيام به.

النباح لمنع فشل كبير. يترك المدير الكبير القوي بصمة شخصيته على المظهر العام للشركة. هناك العديد من الأمثلة على ذلك: على سبيل المثال، اشترى راي هوك عشية انهيارها شركة ماكدونالدز، وقدم أساسًا صناعيًا لإعداد الهامبرغر، مما أحدث ثورة في مجال الوجبات السريعة وأدى إلى صعود الشركة.

يهتم المديرون الأوسطون – مستوى الإدارة – في المقام الأول بالإدارة والتنسيق داخل المنظمة. في الأساس، هم بمثابة منطقة عازلة بين كبار المديرين والمديرين من المستوى الأدنى. المسميات الوظيفية النموذجية في هذا المستوى هي رئيس القسم، رئيس المكتب، رئيس القسم، مدير الفرع، إلخ. يتأثر المديرون المتوسطون كمجموعة اجتماعية بشكل خاص بالتغيرات الاقتصادية والتكنولوجية المختلفة في الإنتاج. وهكذا، أدى إدخال الحواسيب الشخصية إلى إلغاء بعض الوظائف وتغيير وظائف أخرى، مما أتاح لكبار المديرين تلقي المعلومات مباشرة من المصدر الموجود في مكاتبهم، بدلا من الاضطرار إلى تصفيتها على مستوى المدير المباشر.

المديرون ذوو المستوى المنخفض هم المستوى الفني الذي يفوق العمال مباشرة أو غيرهم من الموظفين غير الإداريين. معظم المديرين هم مديرون على المستوى الشعبي. يقومون بتنظيم ومراقبة العمل في المنطقة الموكلة إليهم. تظهر الأبحاث أن عمل المديرين التنفيذيين مرهق ومليء بالإثارة. ويتميز بالانتقالات المتكررة من مهمة إلى أخرى. من المحتمل أن تكون المهام نفسها قصيرة. يتم قضاء أكثر من نصف وقت العمل في التواصل، معظم الوقت مع المرؤوسين. المسميات الوظيفية النموذجية في هذا المستوى هي: رئيس العمال، رئيس عمال الوردية، قائد المجموعة، رئيس العمال، كبار المصممين حسب الموضوع.