أساليب إدارة المدير . أنماط الإدارة والقيادة

أسلوب الإدارة هو الطريقة التي يدير بها القائد مرؤوسيه ونمط سلوك القائد. بمساعدة أسلوب الإدارة المعتمد، يتم تحقيق الرضا الوظيفي للمرؤوسين وتشجيع إنتاجية العمل.

وتتميز أساليب الإدارة التالية: الاستبدادية والديمقراطية والليبرالية (الشكل 1).

الشكل 1. أنواع أساليب الإدارة

يتم اختيار أسلوب الإدارة بناءً على الموقف المحدد ومجموعة من العوامل. تشمل العوامل الذاتية مزاج القائد والمرؤوسين، وقدرات الشخص، وطريقة التواصل. تشمل العوامل الموضوعية محتوى العمل الذي يتم تنفيذه، وتعقيد المهمة التي يتم حلها، وتعقيد ظروف عمل المنظمة أو الوحدة، والتسلسل الهرمي للإدارة، والوضع الاجتماعي والسياسي.

خصائص أنماط الإدارة التنظيمية

يتميز أسلوب الإدارة الاستبدادي (التوجيهي) بتركيز السلطة في يد قائد واحد، ولا يشارك المرؤوسون في تنظيم الأنشطة. علامات استخدام الأسلوب الاستبدادي هي:

• المدير بحكم سلطته يتحكم في الموظفين ويتوقع منهم تنفيذ الأوامر،
• ليس هناك مبرر للقرارات المتخذة للمرؤوسين،
• قرارات المدير هي أوامر ملزمة،
• في حالة عدم الامتثال لأوامر القائد، سيواجه المرؤوسون عقوبات،
• مسافة كبيرة بين المدير ومرؤوسيه.

وفي الوقت نفسه يجب تقديم المتطلبات التالية للمدير: الوعي وضبط النفس والقدرة على اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية عنها. وميزة استخدام هذا الأسلوب الإداري هي سرعة اتخاذ القرار، وخاصة في حالات الطوارئ. تتمثل العيوب في انخفاض مستوى استقلالية ومبادرة فناني الأداء، والمطالب المفرطة للمدير على مرؤوسيه، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.

يعتمد أسلوب الإدارة الديمقراطية على التفاعل بين المدير والمرؤوس، حيث يتم نقل الصلاحيات والمسؤولية عن تنفيذها إلى موظفي الشركة. وفي الوقت نفسه، يتم إزالة العبء عن المدير، ويتم تشجيع مبادرة الموظفين، ويتم تعزيز دافعهم للعمل واستعدادهم لتحمل المسؤولية.

عوامل التطبيق الناجح لأسلوب الإدارة الديمقراطي هي: تفويض السلطة والمسؤولية إلى المرؤوسين، إنشاء إجراء لتنظيم العلاقات في الفريق، تنسيق القرارات التي يتخذها المدير، استخدام الانضباط المعقول ونهج متمايز تجاه الناس .

تشمل مزايا استخدام هذا النمط من الإدارة تخفيف عبء العمل عن المدير وظهور دافعية العمل بين أعضاء فريق العمل. تشمل العيوب التركيز القوي على المهام بدلاً من التركيز على أعضاء الفريق.

يتميز أسلوب الإدارة الليبرالية بالتدخل البسيط من قبل المدير في عمل المنظمة. في أغلب الأحيان، تتلخص مهام المدير في الوساطة وتزويد فناني الأداء بالمعلومات اللازمة.

ومن سمات هذا الأسلوب أنه يتم تحديد قائد غير رسمي أو نائب القائد الليبرالي من الفريق، والذي يتولى السلطة والمسؤولية في اتخاذ القرارات الإدارية.

وفي حالات إدارة الفرق الإبداعية يكون هذا الأسلوب أكثر فعالية من غيره، وفي حالات أخرى تكون فعاليته منخفضة.

يواجه الموظف المعين في منصب المدير الحاجة إلى إدارة بقية موظفي الشركة. يتضمن مفهوم "أسلوب الإدارة" مجموعة من التقنيات والأساليب المختلفة التي تهدف إلى زيادة كفاءة عمل الموظفين. وفقا للخبراء، فإن فعالية الشركة تعتمد على فعالية المنهجية المختارة. على مدى السنوات العشر الماضية، شهدت جميع الأنماط الكلاسيكية تغييرات كبيرة. سبب هذه التغييرات هو الابتكارات التكنولوجية والتغيرات في ظروف العمل نفسها. في هذه المقالة، نقترح النظر في الأساليب الأكثر فعالية لإدارة شؤون الموظفين.

أسلوب القيادة هو أسلوب ونظام من الأساليب يستخدمها القائد للتأثير على مرؤوسيه

القائد المختص هو أساس العمل الناجح

تتكون كلمة "القائد" من دمج عبارة "القيادة باليد".يوجد في كل شركة موظف مسؤول عن مراقبة تشغيل جميع الآليات. إن القوى العاملة هي على وجه التحديد الآلية التي يعتمد عليها مصير الشركة في المستقبل. وهذا يعني أن الأولوية الأولى للإدارة هي مراقبة جميع أنشطة الموظفين. يجب على إدارة الشركة أن تبذل قصارى جهدها لتحقيق الأهداف التي رسمها صاحبها. لإنجاز هذه المهمة، من الضروري إنشاء اتصال كفؤ بين الإدارة وبقية الفريق.

أسلوب الإدارة هو نموذج السلوك المختار فيما يتعلق بالموظفين.

مصطلح "الأسلوب" له جذور يونانية. تم استخدام الكلمة في الأصل للإشارة إلى قضيب معدني كان يستخدم للكتابة على أقراص الشمع. وبعد ذلك بقليل، بدأ استخدام هذه الكلمة للإشارة إلى خط اليد الفريد. بناءً على معنى هذه الكلمة، يمكننا أن نستنتج أن أسلوب الإدارة هو وسيلة فريدة للتواصل مع المرؤوسين. قد يختلف أسلوب القيادة اعتمادًا على السمات الشخصية للفرد.يحدث تكوين "الكتابة اليدوية" أثناء العمل في منصب إداري. يلاحظ العديد من الخبراء في مجال علم النفس أن جميع الناس لديهم نمط سلوكي فريد من نوعه، على الرغم من أنهم يتبعون نفس المعايير والقواعد.

أنواع أساليب الإدارة

تعد أساليب إدارة شؤون الموظفين موضوعًا ساخنًا، وتنشأ حوله مناقشات صاخبة باستمرار.لا يمكن لعلماء النفس والمتخصصين في الإدارة التوصل إلى قرار مشترك بشأن هذه المسألة. ظهرت نظرية إدارة شؤون الموظفين نفسها في بداية القرن العشرين. خلال هذا الوقت، تم تعديل الأساليب التي تم إنشاؤها بشكل متكرر واكتسبت معنى جديدًا. وقد أدى تطور هذا العلم إلى إنشاء عدة نماذج أساسية لإدارة شؤون الموظفين. كل أسلوب له خصائص فريدة ويختلف عن أساليب القيادة الأخرى.

الاستبداد

يشير هذا المصطلح إلى النوع الرسمي لإدارة شؤون الموظفين.أساس هذا الأسلوب هو الرغبة في ترسيخ القوة الذاتية في جميع مجالات حياة الشركة. تعني طريقة الإدارة هذه أن موظفي الشركة سيحصلون على الحد الأدنى من المعلومات. يفسر هذا النهج في أنشطة الإدارة بالخوف من فقدان منصبه وانعدام الثقة في الموظفين. يميل الرؤساء الذين يلتزمون بهذا الأسلوب إلى عزل أنفسهم عن الموظفين الأقوياء والموهوبين. أفضل الموظفين هم أولئك الذين يستطيعون تخمين أفكار رئيسهم من الكلمة الأولى.

يؤدي أسلوب الإدارة هذا إلى القيل والقال والمكائد داخل الفريق. وتجدر الإشارة إلى أنه في هذه الحالة لا يستطيع الموظفون التصرف بشكل مستقل. يتم حل معظم مشكلات الإنتاج فقط بمساعدة الرؤساء، حيث لا يستطيع أي من المرؤوسين التنبؤ برد فعل المدير على المبادرة الموضحة.

يتميز أسلوب الإدارة الاستبدادي بعدم القدرة على التنبؤ بتصرفات الشخص الذي يشغل منصبًا قياديًا. في مثل هذه الحالة، يخشى الموظفون التحدث عن العواقب السلبية المحتملة للقرارات المتخذة. يؤدي السلوك المختار إلى خلق الوهم بأن كل شيء يحدث وفقًا للخطة الموضوعة. لا يجرؤ الموظفون على الدفاع عن مناصبهم حتى في المواقف التي يرون فيها عدم دقة في قرار المدير. ومن المهم الإشارة إلى أن سياسة إدارة الشركة هذه تتعارض مع عمل الموظفين بسبب الضغط المعنوي القوي.

يتضمن الأسلوب الاستبدادي نقل السلطة إلى شخص واحد. يقوم الشخص الذي يشغل منصب المدير العام بشكل مستقل بحل مشكلات العمل، ويحدد دور كل مرؤوس ويحرم الموظفين من فرصة اتخاذ قرارات مستقلة. مهمة الموظفين هي اتباع الأوامر بلا أدنى شك. إن الحاجة إلى رقابة صارمة هي التي تفسر حقيقة أن الموظفين يتلقون الحد الأدنى من المعلومات حول خطط رؤسائهم. يجب أن يكون الشخص الذي يختار نموذج الإدارة هذا صارمًا ومستبدًا. يتم ملاحظة فعالية هذه الطريقة فقط عندما يتمكن الرئيس من فرض إرادته على مرؤوسيه.

ووفقا لمدير الشركة نفسه، فإن جميع المرؤوسين يحاولون تجنب أداء مهامهم المباشرة. ولهذا السبب تستخدم الإدارة أساليب مختلفة للتحكم والإكراه في العمل. غالبًا ما يقدم هؤلاء المديرون أنظمة عقابية مختلفة في مؤسساتهم. ونادرا ما يؤخذ في الاعتبار الجو السائد في الفريق، لأن الرئيس يضع حدودا صارمة بينه وبين الموظفين. وفقا لعلماء النفس، فإن هذا السلوك له عدد من العواقب السلبية. في هذه الحالة، يعتبر موظفو الشركة مجرد أداة تستخدم لتحقيق الأهداف المحددة. غالبًا ما يشعر الأشخاص الذين يعملون في مثل هذا الفريق بعدم الرضا عن عملهم.

يعد ظهور المؤامرات ومحاولات إرضاء رؤسائك وإزعاج زملائك أسبابًا ممتازة لتطور التوتر. تؤدي زيادة الضغط النفسي إلى ظهور الأمراض المختلفة. يُنصح باستخدام نموذج السلوك هذا في حالات قليلة فقط:

1. ظروف الجيش والقتال.
2. الهياكل الحكومية التي تتطلب بناء سلم هرمي واضح.
3. الشركات التي لديها مستوى منخفض من وعي الموظفين.

ديمقراطية

تعتمد منهجية القيادة هذه على حقيقة أن جميع موظفي الشركة يشاركون في حياة المنظمة. مهمة الإدارة هي توزيع المسؤوليات بالتساوي بين جميع المشاركين في عملية العمل. اسم هذه التقنية مشتق من الكلمة اللاتينية "Demos"، والتي تعني "قوة الشعب". يدعي العديد من علماء النفس أن هذا الأسلوب هو أحد أكثر نماذج الإدارة فعالية. أظهر تحليل فعالية أساليب الإدارة المختلفة أن الخيار قيد النظر يجعل من الممكن زيادة إنتاجية العمال عدة مرات.

الإدارة التي تستخدم هذه التقنية تثق تمامًا بموظفيها والقرارات التي يتخذونها. في مثل هذا الفريق، تسود المساواة، ويأخذ جميع العمال دورا نشطا في حل جميع القضايا المهمة في جدول الأعمال. استخدام هذه التقنية يعني إنشاء علاقة ثقة بين الموظف والإدارة. يعتمد هذا الاتصال على التفاهم المتبادل بين جميع المشاركين في عملية العمل.

يتيح لك أسلوب الإدارة الديمقراطي إيجاد طرق جديدة لحل المشكلات الإدارية، وذلك بفضل مشاركة كل موظف في المناقشة. وهذا بالضبط ما يفسر رغبة الإدارة في الاستماع إلى آراء جميع العمال. يضمن هذا النهج تحسين جودة العمل وتسريع العمليات الداخلية.إن اختيار هذا النموذج من السلوك يعني أن إدارة الشركة ستستخدم أساليب الإقناع وتحفيز المرؤوسين، بدلاً من محاولة فرض قراراتهم الخاصة. تتضمن هذه الطريقة استخدام العقوبات فقط في حالة قيام الرئيس التنفيذي بتجربة جميع الطرق الأخرى المتاحة.

يلاحظ العديد من علماء النفس الفعالية العالية لهذه الاستراتيجية السلوكية. الإدارة التي تستخدم هذه التقنية مهتمة بإخلاص بإنجازات الموظفين. يتم اتخاذ جميع القرارات مع مراعاة احتياجات الموظفين. يساهم الموقف الودي في نمو مبادرة ونشاط العمال. يسعى الشخص الذي يشعر بالرضا التام عن وظيفته إلى تحسين مهاراته المهنية ونتائج عمله. في مثل هذا الجو، كل شخص يكون راضيا عن موقفه. ويشير معظم الخبراء إلى أن مثل هذا الجو له تأثير إيجابي على الصحة النفسية والجسدية للموظفين.

يرتبط أسلوب القيادة المختار ارتباطًا وثيقًا بالصفات الشخصية للشخص. يتمتع الأشخاص الذين يختارون نموذجًا ديمقراطيًا للسلوك بسلطة عالية بين الموظفين. لكي يكون هذا الأسلوب فعالا، يجب أن يكون الرئيس متحدثا من ذوي الخبرة وعالما نفسيا دقيقا.. فقط إذا كان لديك كل الصفات المذكورة أعلاه، فإن هذا النمط سيحقق النتيجة المرجوة. وبخلاف ذلك، فإن محاولات الإدارة لتحسين أداء الآليات الداخلية للشركة محكوم عليها بالفشل.

الليبرالية

يمكن أن يطلق على أسلوب الإدارة الليبرالي في المنظمة نموذجًا حرًا للسلوك، مما يعني التسامح والتساهل تجاه سوء سلوك الموظف. تتضمن هذه الطريقة حرية العمل الكاملة لكل عامل. نادراً ما يشارك الرئيس نفسه بشكل مباشر في شؤون العمل. وكقاعدة عامة، يسعى هؤلاء الأشخاص إلى تحويل وظائفهم إلى نائب، وتكليفه بالسيطرة على الوضع.

إن اختيار هذا النموذج من السلوك يوضح للآخرين بوضوح أن الشخص الذي يشغل منصبًا قياديًا لا يفهم مسؤولياته جيدًا. وفي هذه الحالة، لا يتم اتخاذ الإجراء الحاسم إلا عندما تأتي هذه التعليمات مباشرة من مالك الشركة. في حالة ظهور مشاكل، سيحاول هذا المدير التهرب من المسؤولية الموكلة إليه. يتم تفويض حل القضايا المهمة المتعلقة بأنشطة الشركة إلى النائب أو أشخاص آخرين. من أجل كسب المصداقية بين الموظفين، يصدر الليبراليون مكافآت للموظفين أو يقدمون فوائد.

على الرغم من كل أوجه القصور، يوضح هذا الأسلوب أيضا الفعالية في بعض مجالات الأعمال. يمكن استخدام نموذج السلوك هذا في المجالات التالية:

1. شركة تضامنية مكونة من عدة محامين.
2. اتحاد الكتاب.
3. الشركات العاملة في القطاع الإبداعي.

آراء علماء النفس متناقضة للغاية في حالة هذا النموذج من السلوك. وفي هذه الحالة، كل شيء يعتمد على طبيعة العمال أنفسهم. يتم ملاحظة فعالية أسلوب الإدارة هذا في تلك الشركات التي يكون فيها كل موظف عاملاً مستقلاً ومؤهلاً ومسؤولاً. ومع ذلك، حتى في هذه الحالة، يحتاج المدير إلى مساعدين يقومون من وقت لآخر بتأسيس انضباط صارم داخل الشركة.

تجدر الإشارة إلى أن هناك عددًا من المنظمات التي يتحكم فيها المرؤوسون في الإدارة. في مثل هذه الشركات، يكون الرئيس صديقًا جيدًا ومعارفًا جيدة. في حالة وجود قضايا وصراعات مثيرة للجدل، يظهر الموظفون مقاومة واضحة. إن تطور الصراعات والظواهر السلبية الأخرى يفسره الافتقار إلى الانضباط وموقف الإدارة الشيطاني. يحاول هؤلاء المديرون أن ينأوا بأنفسهم قدر الإمكان عن إدارة شؤون الشركة. القضية الرئيسية التي تهم مثل هذا المدير هي الحفاظ على علاقات ودية مع مرؤوسيه.

التدريب كاتجاه جديد في الإدارة

التدريب هو مزيج من التحليل النفسي والأعمال.ظهر هذا النوع من النشاط الإداري منذ بضع سنوات فقط. من المهم أن نلاحظ أن نظام إدارة الأعمال هذا يكتسب زخمًا سريعًا.
في هذه الحالة، لا يعطي مدرب الأعمال تعليمات مباشرة ونادرا ما يتعمق في مشاكل الفريق. تعتمد هذه المشاورات على حقيقة أن الموظف الذي يصف مشكلته بشكل مستقل يجد الحلول الصحيحة. اليوم، يعتبر هذا النمط أحد أكثر الاتجاهات الواعدة.

أساليب الإدارة في ضوء نظرية دوجلاس ماكجريجور

بعد النظر في أساليب الإدارة الرئيسية للقائد، من الضروري أن نذكر نظرية دوجلاس ماكجريجور. طرح عالم النفس الأمريكي هذا في أوائل الستينيات نظريتين مخصصتين لتحفيز العمال وأنشطة الإدارة.

أحادي البعد

تعتمد المنهجية أحادية البعد على حقيقة أنه في أفكار الإدارة، يحاول جميع العاملين في الشركة أن ينأوا بأنفسهم عن التزاماتهم بسبب كسلهم. ومن أجل تشجيعهم على أداء مهام العمل، من الضروري استخدام أساليب التشجيع المختلفة. سلوك العمال هذا يجبر الإدارة على مراقبة الفريق بعناية. نادراً ما يثق الأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية في موظفيهم. يؤثر جو عدم الثقة سلبًا على أداء الفريق. إن أسلوب القيادة أحادي البعد يشبه إلى حد كبير الأسلوب الاستبدادي.

متعدد الأبعاد

يعتقد الأفراد الذين يستخدمون هذا النموذج من السلوك أن كل موظف لديه حافز داخلي لتحسين نتائج عمله. يثق هؤلاء الرؤساء تمامًا بالموظفين، معتقدين أن الأخير يحصل على الرضا من المهام التي يؤدونها. وتشير هذه النظرية إلى أن السماح بحرية العمل وغياب القواعد الصارمة يزيد الإنتاجية بشكل كبير.

أساليب الإدارة من نوع ليكرت

رينسيس ليكرت هو خبير أمريكي في علم النفس قام بتطوير نظامه الخاص لمبادئ السلوك الإداري. ووفقا لهذه النظرية، ينقسم جميع الأشخاص الذين يشغلون مناصب إدارية إلى مجموعتين منفصلتين. يركز ممثلو المجموعة الأولى على حل مشاكل الإنتاج. الأشخاص الذين ينتمون إلى المجموعة الثانية يضعون العلاقات في الفريق أولاً.

وفقا للعالم، تعتمد ربحية الشركة على مستوى الإنتاجية وديناميكيات العلاقات القانونية في الفريق. وهذا يعني أنه لا يمكن تحقيق نتائج عالية إلا من خلال الاستخدام السليم للعمالة. يجب على المدير المختص أن يعرف جميع إيجابيات وسلبيات كل موظف. يتيح لك هذا النهج تقسيم الفريق بأكمله إلى عدة مجموعات منفصلة، ​​\u200b\u200bسيظهر كل منها كفاءة عالية.

وفقا لليكرت، فإن فعالية الشركة لا تعتمد فقط على مستوى مؤهلات موظفيها، ولكن أيضا على الدوافع البشرية. وهذا يعني أن إنشاء فريق يعمل فيه جميع المشاركين في العملية معًا سيزيد بشكل كبير من نتائج العمل.

الاستنتاجات (+ فيديو)

في هذه المقالة نظرنا إلى أساليب الإدارة في الإدارة. كل من الأنماط المذكورة أعلاه لها ميزات وإيجابيات وسلبيات فريدة. من المهم أن نلاحظ أن معظم الناس يستخدمون أنماطًا مختلطة من السلوك. يتم تفسير خلط هذه النماذج من خلال الخصائص الشخصية الفردية لكل شخص.

في تواصل مع

يدير القائد مجموعة من الأشخاص (المنظمة) وفقًا لطبيعته أسلوب الإدارة.

المفهوم " أسلوب الإدارة" نشأت بعد فصل العمل الإداري في أنشطة المنظمة. ولكن على عكس أسلوب الإدارة، فإنه ليس لديه مراحل مستقلة من تطوره ولا يعتمد بشكل مباشر على تطور العلوم والممارسة الإدارية. والفرق الرئيسي هو أن الإدارة تتخلص من الأساليب القديمة (الأساليب والنماذج والأحكام)، وتثري نفسها بأشكال وأساليب جديدة. يعكس الأسلوب أكثر من مجرد أفضل الممارسات. المفهوم " أسلوب الإدارة" يشير إلى أي شكل يقوم فيه المديرون بمهام الإدارة.

هناك علاقة بين المفهوم " أسلوب الإدارة» مع فئات التحكم المختلفة. يقع الأسلوب عند تقاطع العلاقات التالية:

• القوانين – المبادئ – الأساليب – الأسلوب؛
• القوانين – المبادئ – الأسلوب – الأساليب؛
• – الأهداف – الأساليب – الأسلوب .
• المهام – الوظائف – صفات القائد – الأسلوب.

يجمع النمط بين أربعة اتجاهات مترابطة في اتجاه واحد: أسلوب – جودة العمل الإداري – قرار الإدارة – أنشطة الموظفين – نتيجة.

العلاقات النمط مع فئات الإدارة الأساسيةحيث أن الأسلوب هو نتيجة، من ناحية، لأساليب الإدارة والمهام والأهداف، ومن ناحية أخرى، يؤثر الأسلوب على تطبيق أسلوب إدارة معين، لذلك ينبغي اعتبار أسلوب المدير (الإدارة) أسلوب الإدارة.

أسلوبويخضع أيضًا للقوانين المعمول بها في النظام الاجتماعي ولمبادئ الإدارة. العوامل الموضوعية(شروط) تشكيل النمطهي مهام ووظائف الإدارة.

يتم دمج وحدة المهام والوظائف وأساليب الإدارة والصفات القيادية ومناصب المناصب الإدارية في وحدة تطوير الهيكل التنظيمي وأسلوب الإدارة. يتم التعبير عن هذه الوحدة في آلية الإدارة المقابلة أو النشاط التجاري للمنظمة.

أسلوب الإدارةهو نظام من المبادئ الراسخة والمطبقة باستمرار وأنماط السلوك والقواعد والإجراءات وردود الفعل على المواقف الناشئة والأساليب المميزة لدولة ومنظمة وفرد معين.

اعتمادًا على المبادئ التي تسترشد بها الدولة أو المنظمة أو الفرد في أنشطتهم الحياتية، يتم تشكيل أنماط إدارة معينة.

استبدادي(من الاستبداد اليوناني - الاستبداد، الاستبداد) أسلوب الإدارةهو شكل من أشكال الإدارة عندما يكون لدى القائد القوة الكافية لفرض إرادته على فناني الأداء، وإذا لزم الأمر، لا يتردد في اللجوء إلى ذلك.

أسلوب الإدارة الاستبداديةيتضمن الأنواع التالية من الأنماط: شمولي, استبدادي(أمر) و الاستبدادية القانونية.

النمط الشموليتتميز على أساس المركزية الكاملة للسلطة والسلطة، وذلك باستخدام الإكراه والتبعية وقمع الأشخاص والجماعات والأمم حتى تدميرهم المفتوح (أمثلة: هتلر، ستالين، موسوليني، بول بوت، وما إلى ذلك). ومع تطور الديمقراطية وإرساء سيادة القانون، أصبح هذا الأسلوب شيئاً من الماضي.

الأسلوب الاستبدادي (الأمر).تتميز بحقيقة أن المدير عادة ما يقوم بمركزية السلطة قدر الإمكان، وينظم عمل مرؤوسيه ولا يمنحهم أي حرية تقريبًا في اتخاذ القرارات. ولضمان إنجاز المهمة، قد يمارس الضغط النفسي من خلال التهديدات. يعتمد هذا النمط أيضًا على سيطرة مركزية صارمة - الأوليغارشية مع عنصر واضح من الإكراه (أمثلة: بريجنيف، خروتشوف، أندروبوف، إلخ).

تم استخدام أسلوب الإدارة هذا على نطاق واسع خلال الفترة السوفيتية في ظل نظام القيادة الإدارية للإدارة الاقتصادية. في الظروف الحديثة، تم الحفاظ على هذا النمط من قبل بعض المديرين ورجال الأعمال ورجال الأعمال في البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية، في رابطة الدول المستقلة وأوكرانيا.

النمط الاستبدادي القانونيتتميز الإدارة بأن الأساليب والأشكال والوسائل مبنية على المستوى الإداري وتستند إلى القواعد والقواعد والإجراءات والقوانين القانونية الإدارية التي وضعتها دساتير وبرلمانات الدول.

النمط الديمقراطيويتم الحكم من خلال القواعد والقواعد والإجراءات الديمقراطية التي ينظمها الدستور والقوانين. يعتمد هذا الأسلوب على احترام الحقوق والحريات الفردية، وعلى المشاركة الواسعة للأشخاص في الإدارة (يطور الحكم الذاتي) وينطوي على إعداد واعتماد القرارات بمشاركة مهتمة من أعضاء الفريق، والمتخصصين الأكثر تدريباً والمنظمين القادرين. وتتميز المنظمات التي يهيمن عليها النمط الديمقراطي بدرجة عالية من اللامركزية في السلطات. يتعامل القائد من هذا النمط شخصيًا مع القضايا الأكثر تعقيدًا وأهمية فقط، ويترك لمرؤوسيه أن يقرروا بأنفسهم كل القضايا الأخرى، بما يتناسب مع مؤهلاتهم والوظائف التي يؤدونها. تعتبر الإدارة من خلال التأثير والاعتماد على الموظفين سمة مميزة لأسلوب الإدارة الديمقراطية، ولذلك يعتبر هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية.

النمط الليبراليتتميز الإدارة بالحد الأدنى من مشاركة المدير في الإدارة، ويتمتع الموظفون بالحرية الكاملة في اتخاذ قرارات مستقلة بشأن المجالات الرئيسية لأنشطة إنتاج المنظمة (تنسيقها بالطبع مع المدير). يكون هذا الأسلوب مبررًا إذا كان الموظفون يقومون بعمل إبداعي أو فردي ويعمل بهم متخصصون مؤهلون تأهيلاً عاليًا ولديهم طموحات عالية مبررة. يعتمد أسلوب الإدارة هذا على الوعي العالي والتفاني في القضية المشتركة والمبادرة الإبداعية لجميع الموظفين، على الرغم من أن إدارة مثل هذا الفريق ليست مهمة سهلة.

يجب أن يتقن القائد الليبرالي مبدأ تفويض السلطة، ويحافظ على علاقات جيدة مع القادة غير الرسميين، ويكون قادرًا على تحديد المهام بشكل صحيح وتحديد مجالات النشاط الرئيسية، وتنسيق تفاعل الموظفين لتحقيق الأهداف المشتركة.

أسلوب سمحإدارة. مع هذا النمط من الإدارة، يُظهر المدير القليل جدًا من الاهتمام بتحقيق أهداف المنظمة وخلق مناخ اجتماعي ونفسي مناسب في الفريق. في الواقع، ينسحب المدير من العمل، ويترك كل شيء يأخذ مجراه، ويقضي ببساطة الوقت في نقل المعلومات من الرؤساء إلى المرؤوسين والعكس صحيح.

أسلوب مختلطالإدارة متأصلة في المديرين الذين يظهرون اهتمامًا متساويًا لتحقيق نتائج إنتاجية عالية ومرؤوسيهم. يحقق هؤلاء القادة نتائج متوسطة في كلا المجالين من مكونات الأسلوب.

"كل مكنسة تنظف بشكل مختلف" - يختبئ في هذا المثل الشعبي فكرة تنوع أنواع شخصيات القادة وأساليب إدارتهم. من خلال المراقبة الدقيقة لعمل العديد من المديرين في الفريق، يمكنك ملاحظة الفرق في تكوين علاقات العمل. يؤثر أسلوب إدارة المدير بشكل مباشر على أداء الشركة. قد تفسر هذه الحقيقة سبب إغلاق بعض الشركات، بينما تبقى شركات أخرى وتزدهر حتى في أوقات الأزمات.

شخصية القائد ونتائج الشركة - هذه الأشياء مرتبطة ارتباطًا وثيقًا. من خلال الجمع بين عدة طرق للتوجيه، يمكنك الاقتراب من النتيجة المثالية. بعد كل شيء، أسلوب القائد وفعالية الإدارة أمران لا ينفصلان. إذا كنت رئيسًا، فمن المهم بالنسبة لك أن تفهم أي نوع من الأشخاص أنت حقًا. بهذه الطريقة ستفهم نقاط القوة والضعف لديك، وستكون قادرًا على تحقيق نتائج أفضل.

وصف موجز لأساليب القيادة

أسلوب الإدارة هو مجموعة معقدة من العلاقات بين الإدارة والمرؤوسين وطرق التأثير على هاتين المجموعتين على بعضهما البعض. إن أداء المرؤوسين والجو السائد في الفريق وقدرته على تحقيق أهدافه وغاياته يعتمد على جودة هذه العلاقات. يمكن أن تكون أنماط المدير في إدارة الفريق من خمسة أنواع.

قام عالم النفس والكاتب الأمريكي الألماني الشهير في الثلاثينيات من القرن الماضي بنشر وتحديد ثلاثة أنماط للقيادة، والتي أصبحت فيما بعد كلاسيكيات. وبعد ذلك بقليل، تمت إضافة غير متسقة والظرفية إليهم. بعد دراسة الجدول مع وصف موجز للمدير، يمكنك أن تجد نفسك وتنتقل على الفور إلى قراءة القسم المطلوب. من الأفضل قراءة جميع المواد - في الحياة، سيتعين عليك التعامل مع أشخاص مختلفين، ومن الأفضل أن تكون مستعدا. ما هي أنماط القيادة المختلفة؟

استبدادي

(من اللاتينية auctoritas - السلطة والنفوذ) - متسلط، لا يحب المناقشة، أو الاعتراض عليه، ناهيك عن مقاومته. إذا كان الرئيس هو هذا النوع من الأشخاص، فإن أسلوب إدارة المدير يكون استبداديًا. ينتمي هذا النوع إلى أحد الأنواع الثلاثة الكلاسيكية.

خصائص المدير

إن أسلوب إدارة القائد - الاستبدادي - له ما يبرره في المواقف العصيبة: الحروب والأزمات والأوبئة وما إلى ذلك، لأن مثل هذا الشخص يتصرف بسرعة ويتحمل المسؤولية. في المحادثات هو صارم وغير قابل للتوفيق. يرتقي القادة الاستبداديون إلى أعلى مستويات السلطة ويحافظون بنجاح على مناصبهم. أسلوب القيادة هذا أكثر شيوعًا في روسيا من غيره. قد يكون هذا مبررًا تمامًا في الشركات الكبيرة والمصانع والفرق الإبداعية والجيش. تتم المفاوضات بشأن المشتريات أو الموافقات بطريقة صعبة، في جو ساخن إلى الحد الأقصى.

الزعيم الاستبدادي يجمع كل السلطة بين يديه ولا يسمح لأحد حتى بالتعدي على جزء منها. يخضع المرؤوسون لرقابة صارمة ويخضعون باستمرار لفحوصات مختلفة. لكن النمط الاستبدادي ينقسم إلى نموذجين آخرين: الاستغلالي والخيري.

"المستغل" يرقى إلى مستوى اسمه تمامًا، فهو مجرد "بابلو إسكوبار" في الشركة. مثل هذا المدير يستخرج كل العصير من مرؤوسيه، ولا يأخذ في الاعتبار مصالح الناس، ولا يهتم برأي أي شخص على الإطلاق. يمكن أن يحفز العمال بالتهديدات والابتزاز والغرامات وغيرها من أشكال الاضطهاد.

لا يسمح أبدًا بأدنى استقلالية في اتخاذ القرارات أو أداء المهام. يجب أن يتم كل شيء تمامًا كما قال "المستغل". يصدر أي زعيم استبدادي باستمرار الأوامر والمراسيم واللوائح الأخرى. كل شيء معتمد بالأختام واللوحات والتواريخ. عندما يتعلق الأمر بإكمال المهام، فهو متطلب للغاية وغير صبور، على الرغم من أنه قادر على تقديم التنازلات إذا لم يكن تحت العاطفة. إذا لم يكن القائد في مزاج جيد، فيمكنه أن يقول ويفعل أي شيء، ومن ثم لا داعي لانتظار الاعتذار. في الوقت نفسه، لا ينبغي الخلط بين هذا السلوك وتقنيات التلاعب، عندما تكون جميع العواطف مجرد "مسرح" - يحب القادة الاستبداديون استخدام هذا. يُحرم المرؤوسون من فرصة أخذ زمام المبادرة.

إن أسلوب الإدارة "الخيري" للقائد يخلق جوًا أكثر ترحيبًا، إذا كنت تستطيع أن تسميه كذلك. مثل هذا القائد مهتم بالفعل بآراء مرؤوسيه، ولكن يمكنه التصرف بطريقته الخاصة، حتى لو تم التعبير عن الرأي بشكل صحيح. بشكل عام، يتواصل مثل هذا الرئيس مع مرؤوسيه بطريقة متعالية، "بطريقة أبوية"، وقد يتعاطف، ولكن بشكل جاف وحرفي لثانية واحدة، وبعد ذلك سيذكره على الفور أن المرؤوس يعمل الآن، ولا أحد يعمل مهتم بتجاربه. لا ينبغي للمرء أن يعتقد أن النموذج الثاني مختلف تمامًا عن الأول - فبالرغم من كل خيراته، فإنه لا يزال زعيمًا استبداديًا: صارمًا ومستبدًا ومتطلبًا.

أي من هذه الأنواع رسائل الحب والعلامات والأختام واللوحات والمختصرات والمختصرات. كل هذا يجب أن يكون كبيرًا وكاسحًا وإمبراطوريًا. يصبح هؤلاء القادة أشخاصًا ذوي نمط شخصية مصاب بجنون العظمة - متعطشون للسلطة، وانعدام الثقة، وعديم المبادئ. كقاعدة عامة، هم مدمني العمل الذين لا يعرفون كيف يستريحون، وهم محبون وقادرون على فرض آرائهم وإرادتهم على الآخرين.

العلاقات مع المرؤوسين

إذا قام القائد "الخير" في العلاقات مع المرؤوسين ببناء مسافة لا ينبغي لأحد أن يعبرها، فإن هذه المسافة تصبح بين المجرات بالنسبة لـ "المستغل". يتم إجراء المحادثة بطريقة فظة وقحة. يعاني الموظفون من الاكتئاب وعدم التحفيز، وهناك خطر كبير لنشوء صراعات في الشركة. النقد، وحتى النقد البناء، غائب كمفهوم.

ليس كل شخص لديه الشجاعة لسؤال مثل هذا القائد عن الأمور الشخصية، وهذا له ما يبرره - "بابلو إسكوبار" لا يريد أن يعرف أي شيء عن مرؤوسيه، ناهيك عن التفكير في الصعوبات التي يواجهها موظفوه. إن إمكانية الحصول على شيء ما حتى لمؤسسة تكاد تكون معدومة إذا لم يتحدث المستبد نفسه عن ذلك. وإذا تحدث في وقت سابق، فسيقرر هو نفسه متى ومن وماذا يحصل. من غير المجدي أن يجادل مع هذا النوع - فهو لديه تدريب ممتاز في المفاوضات الصعبة، ولا يستطيع مرؤوسه التحدث معه. إذا استمر المرؤوس في الإصرار، فسوف يتلقى بسرعة غرامة أو توبيخ، وسيظل مضطرًا إلى اتباع التعليمات. لا جدوى من إظهار المشاعر أمام مثل هذا القائد - فهو سينظر إلى الشخص وكأنه سجادة. صفر التعاطف.

يمكن للنوع "الخير" الاستماع إلى مرؤوسه، ولكن سيتعين عليه الوصول إلى النقطة على الفور وعدم جر قدميه، وإلا فإن "وقتك قد انتهى"، ولا يمكنك الوصول إليه إلا بسؤالك في الحياة التالية . يحدث أن المدير يمكنه حتى تقديم المشورة. يمكن للشخص "الخير" توفير إجازة، أو المغادرة في عمل عاجل، أو الحصول على أكثر مما هو مستحق - ولكن لهذا عليك "الدفاع" عن خطتك له، وكيفية بيعه فكرة لماذا يجب عليه القيام بذلك لك. ولكن حتى لو تم كل شيء ببراعة، فهناك خطر كبير من أن يقوم المدير بذلك بطريقته الخاصة، ومن المستحيل معرفة أسباب القرار.

حل المشاكل

بالنسبة لـ "المستغل" و"الخير"، كل شيء بسيط - يجب على الجميع العمل دون راحة أو انقطاع والتضحية بحياتهم لصالح المؤسسة. أولئك الذين لا يتفقون مع هذا يتم إعلانهم "أعداء الشعب" ويجب عليهم مغادرة الشركة.

المرؤوسون ملزمون بتنفيذ المراسيم دون سؤال. كلما تم تنفيذ الواجبات بشكل أسرع وأفضل، كلما حققت المؤسسة نجاحًا أكبر. والمزيد من المهام الجديدة التي سيضعها المستبد على عاتق مرؤوسيه. وفي حل المشاكل، ليس لدى القادة الاستبداديين أي مبادئ - فالغاية تبرر الوسيلة. يجب أن نتذكر ذلك، لأنه كلما زاد مستوى نفوذ المستبد، كلما كان تصرفه أكثر صرامة.

طريقة التواصل

لا فائدة من إثارة الضجة وإظهار الازدواجية مع هؤلاء المديرين - فسوف يكتشفون ذلك في أي وقت من الأوقات. ربما ليس اليوم، ولكن غدًا، وبعد ذلك لن يكون الأمر جيدًا. يعرف المستبد أفضل من أي شخص آخر كيفية نسج المؤامرات، لذلك لا جدوى من التنافس في هذا الاتجاه أيضًا. بالمناسبة، فيما يتعلق بالمنافسة - هذه هي النقطة القوية للشخص الاستبدادي (والمصاب بجنون العظمة أيضًا)، ومن الأفضل عدم الوقوف في طريقه. لماذا؟ لأنه لا توجد مبادئ، ولتحقيق الهدف يبرر المستبد أي وسيلة. ستفشل محاولات الاقتراح، فالمستبدون ليس لديهم أي اقتراح. أفضل نهج هو التعاون. وهذا سيجعل الأمور أسهل، وسوف تظهر فرص العمل في الأفق. أمثلة على القادة: دونالد ترامب، جوزيف ستالين، أدولف هتلر.

ديمقراطي

يختلف أسلوب العمل والإدارة للزعيم الديمقراطي تمامًا عن الأسلوب الاستبدادي. يتضمن أسلوب العمل هذا التوزيع المتساوي للواجبات والمسؤوليات بين موظفي الشركة. يجمع القائد الديمقراطي حول نفسه فريقًا من المرؤوسين الذين يمكن الاعتماد عليهم. مثل هذا الفريق الذي يحل المشاكل ويطلق حتى المشاريع المعقدة، ولهذا لا داعي لإكراه الموظفين أو تخويفهم. وفي الوقت نفسه، ستظل المسؤولية قائمة، لأن الديمقراطي ليس شخصاً ليبرالياً متساهلاً، بل هو زعيم يهدف إلى تحقيق نتيجة محددة.

ويحقق المديرون الديمقراطيون أيضًا ارتفاعات كبيرة في مجال الأعمال والسياسة، تمامًا مثل المديرين الاستبداديين. هم فقط الذين يخلقون جوًا أكثر خيرًا من المستبدين.

خصائص المدير

الأشخاص ذوو التعبيرات القوية، ولكن في الوقت نفسه لا يضعون غرورهم في المقام الأول، ينجذبون نحو الأسلوب الديمقراطي. إن القائد الديمقراطي هو محارب مسالم: فهو ليس أول من يبدأ الحرب، ولكن إذا تعرض لهجوم، فسيتعين عليه الرد إلى أقصى حد يسمح به القانون. يخلق أسلوب الإدارة هذا للمدير جوًا وديًا في الفريق ويساعد على تحفيز الموظفين على حل المشكلات بقدر معين من الإبداع. يمكن لمثل هذا المدير، دون أي شكاوى، أن يفكر في أخذ إجازة أو المساعدة أو شراء معدات جديدة للشركة. إذا قمت بتزويد أفكارك أو طلباتك بقاعدة أدلة، فيمكن إقناع المدير باتخاذ قرار إيجابي بشأن مشكلتك.

العلاقات مع المرؤوسين

تتطور العلاقات الودية والعملية التي يمكن أن تتحول إلى صداقات، رغم أن هذا أمر نادر الحدوث. مهما كان أسلوب إدارة القائد، فلا تنس أنه قائد، ولا داعي لتجاوز الحدود. يستخدم القائد الديمقراطي أسلوبًا إنسانيًا تجاه مرؤوسيه، ويتفهم موقفهم إلى حد ما، وينظم بسهولة مسابقات تحفيزية أو هدايا لتجاوز الخطط.

يشعر الأشخاص الذين لديهم أسلوب الإدارة هذا بأفضل حال في المناصب المتوسطة المستوى، على سبيل المثال، رئيس قسم أو رئيس منطقة في المدينة. حتى في الشركات ذات أسلوب الإدارة الاستبدادي، تقوم الإدارات ذات القائد الديمقراطي بتطوير "أجواء" خاصة بها - وتكون سلطة رئيس القسم أعلى من سلطة رئيس المنظمة.

ومن بين العيوب ما يلي: يمكن للديمقراطي أن يلعب دور "الصديق"، ومن ثم ستظهر النزاعات وحالات الصراع بشكل متزايد بدلاً من العمل. إن تحويل التركيز من تحقيق الأهداف إلى زيادة الاهتمام بالموظفين لا يجعل الفريق أقرب إلى تحقيق الأهداف. في هذه الحالة، يفقد القائد الديمقراطي سلطته ومستوى تأثيره على الفريق، لكنه سيظل يتمتع بمكافأة في شكل غرامة أو أمر، على الرغم من أن هؤلاء الرؤساء نادراً ما يستخدمونها.

حل المشاكل

إن حل المشكلات يأتي أولاً في وضع خطة عمل من خلال الجهود الجماعية. بعد ذلك، يتم اختيار فناني الأداء مع الأخذ في الاعتبار مهاراتهم وقدراتهم. وبدون أي مقاومة، يدعو هذا القائد خبيرًا خارجيًا إلى الفريق ويستمع إلى رأيه. بالمناسبة، لا يُمنع أي من المرؤوسين من التعبير عن رأيهم، لأن المدير يهتم بتحقيق النتائج ويدرك أنه يخاطر بفقدان شيء مهم.

عند التخطيط للمواعيد النهائية، يتم تضمين احتياطي من الوقت في الخطة، لأنه يأخذ في الاعتبار احتمال حدوث أخطاء من قبل الموظفين، ولا يزال هناك حاجة إلى الوقت لتصحيحها. إذا نشأت صعوبات أثناء العمل أو ظهرت فرصة للقيام بكل شيء بطريقة مختلفة، فإن المدير يتكيف بسهولة مع الموقف، على الرغم من أنه لا يرحب بذلك حقًا.

طريقة التواصل

يختار القائد الديمقراطي أسلوبًا مقبولًا للتواصل بشكل عام. يمكنك الذهاب إلى مكتبه و"سرقة" بعض الوقت. يستمع إلى آراء الموظفين، خاصة إذا كانت الكلمات مدعومة بالحقائق والأرقام - وهذا أمر يستحق الاستخدام. لا ينبغي الضغط على مثل هذا القائد - على الرغم من أنه ناعم، إلا أنه ينحني مثل الخيزران، وإذا ضغطت عليه بشدة، فسوف يجيب على محمل الجد. مهما كان القائد، سيكون لديه أساليب وأساليب إدارية مختلفة تمامًا. أفضل طريقة للتواصل هي التعاون. تحتاج إلى التصرف في إطار المهمة المعينة، دون فقدان المواعيد النهائية. إذا كان بإمكانك تحسين العمل أو إعادته، فيجب عليك الاتصال برئيسك على الفور وإبقائه على اطلاع. أمثلة على الشخصيات: فلاديمير بوتين، إيفجيني تشيتشفاركين، لافرينتي بيريا.

الليبرالية الفوضوية

يشبه أسلوب الإدارة هذا الأسلوب الديمقراطي، ولكن هناك اختلافات. من المعتاد أن المدير، بعد أن حدد المهمة بوضوح ودقة، وتحديد المواعيد النهائية وسرعة التنفيذ، يتلاشى في الخلفية. وبالتالي، فإنه يسمح للمرؤوسين بالتصرف بشكل مستقل، مع عدم وجود قيود تقريبًا على وسائل وأساليب أداء المهام.

الأسلوب الليبرالي مناسب للإدارة، وليس من الضروري أن تكون هذه فرقة غناء ورقص، فمكتب تحرير مجلة ومكتب تصميم ومجموعات أخرى مماثلة سيكون مناسباً.

خصائص المدير

يمكن تقسيم الأسلوب الليبرالي إلى اتجاهين: الفوضوي والخبير. في الحالة الأولى، القائد هو شخص ذو طابع ضعيف، غير صراع، مطابق. إنه يؤجل حل القضايا المهمة حتى اللحظة الأخيرة أو يحاول التنازل تمامًا عن المسؤولية من خلال نقلها إلى أكتاف نوابه أو مرؤوسيه. يمكن لمثل هذا المدير أن يجلس في مكتبه لعدة أيام ولا يخرج لموظفيه - دعهم يعملون.

النوع الثاني هو أكثر ملاءمة لدور الخبير أو المدير المدعو للمهام المؤقتة - فهو يعطي تعليمات حول كيف وماذا يفعل وبأي طريقة وفي أي إطار زمني. خلاف ذلك، فهو لا يتدخل في عمله، ولا يزعج مرؤوسيه إلا إذا كان الوضع خارج نطاق السيطرة. تعتمد السلطة على مستوى خبرته ومعرفته ومهاراته في العمل الحالي.

العلاقات مع المرؤوسين

يطور الخبير الليبرالي علاقات ودية وغير رسمية وقوية. في مثل هذه الفرق، ينمو القادة، الذين يأخذون بعد ذلك السلطة من الليبراليين، أو يذهبون إلى فرق جديدة - كما تظهر الممارسة، فإنهم قادة استبداديون.

لا يتدخل الزعيم الليبرالي تقريبا في عمل مرؤوسيه، مما يوفر أقصى قدر ممكن من حرية العمل. يزود المرؤوسين بالمعلومات والأدوات والتدريبات والموجهين، ويحتفظ بالحق في اتخاذ القرار النهائي.

حل المشاكل

لا ينبغي أن تعتقد أن الزعيم الليبرالي سيجلس في "قوقعته" ولن يظهر أنفه. يحدث هذا، لكن هذا لا يميز جميع القادة الليبراليين. على العكس من ذلك، في الوضع الحالي، تتزايد شعبية هذه الطريقة لقيادة الناس. وهذا ملحوظ بشكل خاص في الفرق العلمية أو الإبداعية أو غيرها، حيث يكون مستوى المعرفة والكفاءة والخبرة مرتفعًا - فالأخصائي المؤهل تأهيلاً عاليًا لا يتسامح مع الموقف العبودي تجاه نفسه، فضلاً عن الوصاية المفرطة.

في العلاقة بين القائد والمنظمة، أساليب الإدارة الليبرالية معروفة جيدا. الإدارة الناعمة والثقة والتعاون والتعاضد هي أسس أسلوب إدارة الشركة الليبرالي. لا توجد طريقة سيئة لإدارة الأشخاص، فقط الطريقة الخاطئة هي استخدام الأدوات التي بين يديك. يجب أن يبدأ تحديد أسلوب إدارة المدير في أقرب وقت ممكن - وهذا سيجعل من السهل التكيف مع الموقف أو العثور بسرعة على مكان عمل جديد.

طريقة التواصل

لا يعلق المدير الليبرالي أهمية كبيرة على طريقة الاتصال المختارة، لأن تأثير ذلك على نتيجة العمل ضئيل. يجدر التواصل مع المدير نفسه، بناءً على أهداف التواصل ونوع شخصية المدير. يمكن أن تكون أساليب الإدارة مختلفة - إما فوضوية أو خبيرة. لا تقلق كثيرًا إذا اتصلت فجأة برئيسك في العمل على أساس الاسم الأول - فسوف يقوم بتصحيحك، لكنه لن يعاقبك بغرامة، مثل المستبد. أمثلة: رومان أبراموفيتش، روبرت كيوساكي.

تتعارض

الاسم يتحدث عن نفسه - لا يوجد اتساق أو منطق في الإجراءات. ينتقل مثل هذا الرئيس من أسلوب إدارة إلى آخر، لكنه يفعل ذلك بسبب قلة الخبرة، وهذا هو الفرق عن الأسلوب الظرفي.

خصائص المدير

اليوم مثل هذا المدير هو زعيم استبدادي، وغدا هو فوضوي ذو طبيعة عمل متساهلة متطورة. إن نتائج عمل مثل هذا الفريق منخفضة للغاية، وهناك كل فرصة لتدمير عمل المؤسسة أو حتى تدميرها. إذا كان المدير لديه خبرة في مثل هذا المنصب، ولكنه يلتزم بأسلوب عمل غير متناسق، فيمكن أن يطلق عليه مديرًا ضعيف الإرادة ولا يمكنه تحقيق الأهداف.

العلاقات مع المرؤوسين

فريق القائد غير المتسق غير راضٍ عن مديره، ولا يعرف ما يمكن توقعه من رئيسه، علاوة على ذلك، ليس لدى الجميع فكرة تذكر عن الهدف النهائي وفرص النمو المتاحة لهم. العلاقات متوترة للغاية، كل هذا يسبب زيادة في الأجواء السلبية داخل الفريق. هناك احتمال كبير للإغفالات والمؤامرات والفضائح.

حل المشاكل

من المستحيل تحقيق الأهداف مع مثل هذا القائد، لأنه لديه فكرة غامضة عن كيفية عمل الفريق. يتم تفويض حل المشكلات إلى النواب والمرؤوسين، ثم يأخذونها على عاتقهم. ثم يتم إلغاء بعض المهام، واستبدالها بمهام جديدة، وهكذا. هذا النمط الإداري للقائد يخلق الارتباك والفوضى.

طريقة التواصل

كما أنه غامض ويعتمد على الوضع في الشركة ومزاج الرئيس نفسه. اليوم يستطيع أن يروي قصصاً عن الطريقة التي قضى بها عطلة نهاية الأسبوع، وغداً يستطيع أن يلعب دور المتسلط "بابلو إسكوبار". المرؤوس الذي يتمتع بمهارات القيادة والتلاعب المتقدمة قادر على إزعاج مثل هذا القائد لفترة طويلة. ثم من كرسيي الخاص. أمثلة: نادرا ما يصل هؤلاء الأشخاص إلى مرتفعات خطيرة، ولكن لا يزال هناك مثال مشرق - ميخائيل جورباتشوف.

ظرفية

يُطلق على أسلوب الإدارة الذي يتم من خلاله تعديل سياسة العلاقات وفقًا للحالة الحالية اسم الظرفية. هذه هي الطريقة المثلى لإدارة الأفراد والمؤسسات - فهي تساعد في أوقات الأزمات على الاجتماع معًا، وأثناء ارتفاع السوق لتعزيز المزايا التنافسية.

لا تخلط بين النهج الظرفي وازدواجية القائد. في الحالة الأولى، يختار الرئيس أسلوب التواصل بناءً على سلوك شخص معين أو مجموعة من الأشخاص، من أجل إنجاز المهمة بأكبر قدر ممكن من الكفاءة. وفي الحالة الثانية، يتخذ الرئيس مواقف مختلفة بناءً على مصلحته الخاصة.

خصائص المدير

هؤلاء هم مديرون ذوو خبرة يتمتعون بسنوات عديدة من الخبرة والذين عملوا في مجالات مختلفة. لدى بعض الناس مهارات إدارية متأصلة في الطبيعة - هؤلاء هم ما يسمى بالمديرين من عند الله. لكن الموهبة يتم استبدالها بالاجتهاد والتعلم المستمر. إن معرفة كيفية التأثير على الشخص تأتي الآن مع الخبرة. هذه هي واحدة من أكثر الطرق المقبولة لقيادة الفريق. مع المحاولات غير الكفؤة لتقليد الأسلوب، هناك خطر من أن يتحول القائد إلى انتهازي يقول ما هو مفيد في الوقت الحالي.

العلاقات مع المرؤوسين

إنهم يتطورون بثقة وصراحة وسهولة - يشعر الفريق دائمًا بأن عملهم يحترق حرفيًا بين أيديهم، ويعرف المدير دائمًا ما يجب القيام به، وكيفية معاقبة الفريق وتشجيعه. ونظرًا لخبرتهم العملية الواسعة، يبدو أن هؤلاء القادة يدركون حقيقة مرؤوسيهم ويتمتعون بموهبة البصيرة. يتمتع هؤلاء الرؤساء بالسلطة في الفريق.

يعرف المدير الظرفي أفضل السبل للتواصل مع مجموعة معينة من المرؤوسين أو موظف واحد. في بعض الحالات، يمكنك أن تظل صامتًا أو حتى تتواطأ في شيء ما، ولكن يبدو فقط للعين عديمة الخبرة أن القائد قد تراخى.

حل المشاكل

يتم حل النزاعات والمشاكل والمهام بسرعة ومهنية. يستطيع المدير ذو الخبرة تصحيح أخطاء معظم عمليات العمل بسرعة، وفي حالة حدوث قوة قاهرة، يتم تعيين الأشخاص لتصحيح الوضع بناءً على قدرات وخبرة الموظفين، وليس التفضيلات الشخصية.

بشكل عام، المدير نفسه أشبه بالظل - فهو يخفي أشياءه الشخصية ويتعامل فقط مع العمل. ليس لديه أي مفضلات، وإذا كان لديه، فمن الممكن أن يتساءل لفترة طويلة من حصل على هذا الدور. لا يظهر سلبية واضحة، على العكس من ذلك، يحاول هذا المدير إيجاد لغة مشتركة مع كل موظف مثير للمشاكل. بفضل الخبرة، هذا ممكن في كثير من الأحيان. يبدو أن مثل هذا الشخص لا يفكر في نفسه إطلاقاً: أين كل "الرغبات" والمجمعات الأخرى؟ ردًا على هذا السؤال، سوف يبتسم مدير الظرفية فقط ويهز كتفيه.

ومن النادر ألا يكون مثل هذا المدير مدمن عمل.

طريقة التواصل

مثل الخبير الليبرالي، يختار مدير الموقف أسلوب اتصال بسيط. على الرغم من مكانتهم العالية، فإن هؤلاء الأشخاص بسيطون ومنفتحون، وغالبًا ما يكونون متفائلين ويتمتعون بروح الدعابة. غالبًا ما يشغلون منصب موظف ويمكنهم المساعدة من خلال تجاوز علاقة العمل. مع التقدم في السن، يصبح المديرون طيبين للغاية وسهلي التصرف، وفي بعض الأحيان يمكن أن يفقدوا قبضتهم، وهو ما يستغله العمال عديمو الضمير. لكن الفريق عادة ما يدافع عن القائد، وإذا رأوا خسة تجاه راعيهم، فإنهم يتخذون إجراءات على الفور.

أمثلة: معظم العسكريين والمديرين ومديري المصانع خلال الحرب وأوقات ما بعد الحرب، مثل كونستانتين روكوسوفسكي، إيفان رومازان، أبراهام زافينياجين وغيرهم.

ما هو نمط القائد أنت؟

بغض النظر عن الطريقة التي يتصرف بها المدير، فمن الجدير بالذكر أن أسلوب الإدارة الفردي للمدير يتكون من خصائص تنشئة الشخص وشخصيته، لذلك لا يوجد أي معنى لتصنيفها.

تعتبر الإدارة باعتبارها تطبيقًا للأسلوب الفردي للقائد عملية معقدة ومتعددة الأوجه، مصحوبة بمستوى عالٍ من التوتر والضغط النفسي والجسدي. أن تصبح قائداً يستغرق وقتاً طويلاً، ويستغرق الكثير من الوقت والجهد، ويرتبط بمخاطر عالية. ولذلك، فإن الدعم من المديرين رفيعي المستوى والتدريب المستمر ضروريان.

ماذا تفعل إذا وجدت نفسك في هذه القائمة؟ خذ نقاط قوتك وركز على تقويتها وتطويرها. ينبغي إيلاء اهتمام كبير لنقاط الضعف - فالمشاكل هي نقاط النمو. كلما قمت بإعادة النظر بشكل أسرع في موقفك تجاه سماتك السلبية، كلما تطورت كقائد بشكل أسرع وأفضل.

ماذا تفعل إذا وجدت مديرك في القائمة؟ الآن أنت تعرف أفضل السبل لبناء علاقة معه، وما هي اللحظات التي يجب عليك تجنبها.

يتيح لك أسلوب الإدارة المحدد بشكل صحيح والمطبق بنجاح استخدام إمكانات جميع موظفي المؤسسة بنجاح. بمساعدة أسلوب الإدارة الراسخ، يتم تحقيق الرضا الوظيفي وإنتاجية الموظفين.

أسلوب الإدارة هو الطريقة التي يدير بها المدير موظفيه المرؤوسين، بالإضافة إلى نمط سلوك المدير المستقل عن الوضع الإداري المحدد. بمساعدة أسلوب الإدارة الراسخ، يمكن تحقيق الرضا الوظيفي ويمكن تشجيع إنتاجية الموظفين. وفي الوقت نفسه، لا يوجد أسلوب إدارة أمثل، ولا يمكننا التحدث عن ميزة هذا الأسلوب أو ذاك من أساليب الإدارة إلا في موقف إداري معين.

تتميز أنماط الإدارة التالية:

مهمة موجهةوالتي يجب أن تكتمل، بينما يزعم البيزاني أن القائد:

يشجب عدم كفاية العمل؛

يشجع الموظفين ذوي الأداء البطيء على بذل المزيد من الجهد؛

يعلق أهمية خاصة على حجم العمل؛

يحكم بقبضة من حديد؛

تلفت الانتباه إلى حقيقة أن موظفيها يعملون بتفان كامل؛

يشجع الموظفين من خلال الضغط والتلاعب على بذل جهود أكبر؛

يتطلب إنتاجية أكبر من الموظفين ذوي الأداء الضعيف.

يُظهر البحث الذي أجراه هالبين-فينر وبيلتز أن هؤلاء القادة:

غالبًا ما يتم وصفهم بشكل أكثر إيجابية من قبل رؤسائهم مقارنة بالمديرين ذوي التوجهات الشخصية؛

يتم تقييمهم بشكل إيجابي من قبل موظفيهم إذا كان للمديرين تأثير "في القمة".

موجه نحو الشخصيةحيث يكون الموظفون واحتياجاتهم وتوقعاتهم في المركز. ووفقا للبيزاني، رئيس:

يهتم بصحة الموظفين ؛ يهتم بعلاقات جيدة مع مرؤوسيه؛ يعامل مرؤوسيه على قدم المساواة؛

تدعم موظفيها فيما يفعلونه أو يحتاجون إلى القيام به؛

يقف لصالح موظفيه.

ومع ذلك، لا يمكن للمدير الذي يدير على أساس الفرد أن يعتمد على الفور على الرضا الكامل لموظفيه. ولهذا فإن تأثير واحترام المدير "في الأعلى" مهم، وعلى أساسه فهو قادر على حماية مصالح الموظفين.

هناك ثلاث مشاكل في أسلوب الإدارة:

1. تحتوي النتائج التي سيتم تحقيقها من خلال أسلوب الإدارة على عدة مكونات لا يمكن تجميعها معًا.
2. يعتبر مطلق أسلوب الإدارة وسيلة لزيادة إنتاجية العمل.
3. يُنظر إلى الوضع الإداري على أنه لم يتغير، بينما يمكن أن يتغير بمرور الوقت ويجب على المدير وفقًا لذلك تغيير موقفه تجاه الموظفين الأفراد.

يمكن أن تكون أساليب الإدارة أحادية أو متعددة الأبعاد. أسلوب الإدارة أحادي البعد إذا تم أخذ معيار تقييم واحد بعين الاعتبار. تعتبر أساليب الإدارة الاستبدادية والشركات وغيرها ذات بعد واحد، حيث يختلف الأسلوبان الأول والثاني بشكل قطبي عن بعضهما البعض.

أسلوب الإدارة الاستبدادية.مع هذا النمط الإداري، يتم تنظيم جميع أنشطة الإنتاج من قبل المدير دون مشاركة المرؤوسين. يمكن استخدام أسلوب الإدارة هذا عند حل المشكلات الحالية ويتضمن ذلك يامسافة تعليمية أكبر بين المدير والمرؤوس، بالإضافة إلى التحفيز المادي للموظفين.

مشرففهو بحكم سلطته الشرعية يسيطر على مرؤوسيه وينتظر منهم الطاعة. فهو يتخذ قرارات دون تبريرها لمرؤوسيه، وينطلق من حقيقة أنه، على عكس مرؤوسيه، لديه يافهم ومعرفة أكبر بالمسألة، وهو ما لا ينبغي بالطبع أن يكون كذلك. قرارات المدير هي في طبيعة الأوامر التي يجب أن يتبعها المرؤوسون دون قيد أو شرط، وإلا فيمكنهم توقع عقوبات ضد أنفسهم؛

يحافظ المدير على مسافة في العلاقات مع مرؤوسيه، ويبلغهم بالحقائق التي يجب عليهم معرفتها لأداء مهامهم. وهو يتحكم في ما إذا كان يتم اتباع أوامره وإلى أي مدى. العلامات التي تؤكد على مكانة الشخص في أعين الأشخاص المحيطين به (على سبيل المثال، السيارة) تدعم سمعة القائد صاحب السلطة.

وعي عال؛

ارتفاع ضبط النفس.

البصيرة.

قدرة جيدة على اتخاذ القرار؛

القدرة على الاختراق.

المرؤوسين- مرسلون الأوامر. بحسب "النظرية" سو س ص:

الشخص العادي كسول ويتجنب العمل قدر الإمكان؛

الموظفون غير طموحين، ويخافون من المسؤولية ويريدون أن يُقادوا؛

الضغط على المرؤوسين والعقوبات المفروضة عليهم ضرورية لتحقيق أهداف المؤسسة؛

الإدارة الصارمة للمرؤوسين والسيطرة الخاصة عليهم أمر لا مفر منه.

في هذا النمط من الإدارة، غالبًا ما يكون تحفيز المرؤوسين محدودًا لأن القائد ينسحب اجتماعيًا، وعادةً ما يفوض أعمالًا أقل إثارة للاهتمام إلى المرؤوسين ويبقي فيهم الخوف من التهديد بالعقوبات. يصبح المرؤوسون غير مبالين بالقائد وكذلك بالمؤسسة. يحصلون على المعلومات من خلال وسائل غير رسمية بسبب حواجز المعلومات التي وضعها المدير.

الاعتراف بالزعيم من قبل السلطة الوحيدة؛

الاعتراف وتنفيذ أوامر المدير؛

عدم الرغبة في الحصول على الحق في السيطرة.

تكمن عيوب الأسلوب الاستبدادي في ضعف الدافع لاستقلال المرؤوسين وتطويرهم، وكذلك في خطر اتخاذ قرارات خاطئة من خلال المطالب المفرطة من المديرين فيما يتعلق بكمية و (أو) جودة العمل.

أسلوب إدارة الشركات.مع أسلوب إدارة الشركة، يتم تنظيم أنشطة الإنتاج في تفاعل المدير والمرؤوس. يمكن استخدام أسلوب الإدارة هذا عندما يسود المحتوى الإبداعي للعمل ويفترض مستوى متساويًا تقريبًا من التعليم للمدير والمرؤوسين، فضلاً عن الحوافز غير المادية للموظف.

السمات النموذجية لأسلوب إدارة الشركات:

مشرفيدير مرؤوسيه من خلال إشراكهم في عملية صنع القرار التي يكون مسؤولاً عنها. يتوقع مساعدة محددة من مرؤوسيه ويتخذ القرارات مع مراعاة اقتراحاتهم واعتراضاتهم. ويفوض سلطته قدر الإمكان ولا يصدر الأوامر إلا عند الضرورة. وفي الوقت نفسه، يدرك قدرات مرؤوسيه ويدرك أنه لا يستطيع معرفة كل شيء وتوقع كل شيء. يتم التحكم في نتيجة العمل فقط، ويسمح بضبط النفس.

لا يقوم المدير بالإبلاغ بالتفصيل فقط عن الوضع الفعلي الذي يجب معرفته من أجل إكمال المهام، ولكنه يقدم أيضًا معلومات أخرى حول المؤسسة. المعلومات بمثابة وسيلة للسيطرة. القائد لا يحتاج إلى إشارات تؤكد مكانته في عيون من حوله.

متطلبات المدير الإداري للشركة، بحسب Shtopp:

الانفتاح؛

الثقة في الموظفين؛

التنازل عن الامتيازات الفردية؛

القدرة والرغبة في تفويض السلطة؛

الإشراف على الخدمة؛

السيطرة على النتائج.

المرؤوسينيُنظر إليهم على أنهم شركاء يمكنهم القيام "بالعمل اليومي" بشكل مستقل نسبيًا. عند تقييم المرؤوسين بأسلوب القيادة هذا، فإنهم غالبًا ما ينطلقون من "النظرية". فينظريات xy، والتي بموجبها:

إن العزوف عن العمل ليس فطرياً بطبيعته، بل هو نتيجة لسوء ظروف العمل، التي تقلل من الرغبة الطبيعية في العمل؛

يأخذ الموظفون في الاعتبار الأهداف، ويتمتعون بالانضباط الذاتي وضبط النفس؛

يتم تحقيق أهداف المؤسسة في أقصر وقت ممكن من خلال الحوافز المالية وتوفير الفرص للتنمية الفردية؛

مع خبرة مواتية، الموظفين ليسوا خائفين من المسؤولية.

يزيد الوضع النشط للمرؤوسين من حافزهم، مما يؤدي إلى تحسين نتائج العمل.

متطلبات المرؤوسين الذين تتم إدارتهم بشكل مؤسسي، وفقًا لـ Stopp:

الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية الشخصية؛

التحكم الذاتي؛

استخدام حقوق السيطرة.

تتمثل ميزة أسلوب الشركة في اتخاذ قرارات مناسبة وتحفيز الموظفين بشكل كبير وتخفيف العبء عن المدير. وبالإضافة إلى ذلك، يتم دعم تطوير الموظفين. العيب - أسلوب إدارة الشركة يمكن أن يبطئ عملية صنع القرار.

أسلوب إدارة تفويض الصلاحيات.هذه الإدارة هي أسلوب يتم من خلاله نقل الكفاءات والمسؤولية عن الإجراءات، قدر الإمكان، إلى الموظفين الذين يتخذون القرارات وينفذونها. يمكن توجيه التفويض إلى أي مجال من مجالات نشاط المؤسسة. ومع ذلك، ينبغي للمرء تجنب تفويض وظائف الإدارة الإدارية عادة، فضلا عن المهام التي لها عواقب بعيدة المدى. عند تفويض السلطة، يتم إزالة العبء عن المدير، ويتم دعم مبادرة الموظفين الخاصة، ويتم تعزيز دافعهم للعمل واستعدادهم لتحمل المسؤولية. بالإضافة إلى ذلك، يجب الوثوق بالموظفين لاتخاذ القرارات على مسؤوليتهم الخاصة.

لاستخدام إدارة التفويض بنجاح، تحتاج إلى:

تفويض المهام للموظفين؛

تفويض الكفاءات للموظفين ؛

تفويض المسؤولية عن الإجراءات للموظفين؛

إلغاء إمكانية إلغاء الصلاحيات المفوضة أو نقلها من موظف إلى آخر؛

وضع إجراءات لتنظيم الحالات الاستثنائية؛

القضاء على إمكانية تدخل المدير في حالة تصرفات الموظف الصحيحة؛

التدخل الإلزامي للمدير في حالة حدوث خطأ وتسوية النتائج بطريقة خاصة؛

قبول المدير لمسؤوليات القيادة؛

إنشاء نظام معلومات مناسب.

يجب أن تتوافق المهام المنقولة مع قدرات الموظفين، وأن تكون متجانسة في الغالب، وكاملة من حيث الشكل. ويجب أن تكون الكفاءات المفوضة والمسؤولية عن الإجراءات متسقة في نطاقها.

مزاياالإدارة بطريقة التفويض:

تفريغ المدير

القدرة على اتخاذ قرارات ذكية بسرعة؛ يتم نقل الكفاءات والمسؤوليات للموظفين للمشاركة؛

تعزيز تطوير المبادرة الخاصة للموظفين وتحفيز العمل.

عيوب إدارة التفويض:

يقوم المدير بتفويض أقل عدد ممكن من المهام المثيرة للاهتمام؛

يمكن إنشاء علاقات هرمية؛

التوجه القوي نحو المهام وليس تجاه الموظفين؛

إنشاء علاقات هرمية "أفقيا".

لماذا لا يقوم المديرون بالتفويض الكافي؟

1. الخوف من أن المرؤوسين لا ينفذون المهام بكفاءة كافية (يرتكبون الأخطاء).
2. عدم الثقة في كفاءة المرؤوسين.
3. الخوف من أن المرؤوسين يكتسبون كفاءة عالية بسرعة كبيرة.
4. الخوف من فقدان المعنى والفوائد المصاحبة له.
5. الخوف من فقدان سلطته أو مكانته.
6. الخوف من أن يفقد المدير نفسه السيطرة على هذه القضية.
7. الخوف من المخاطرة.
8. الإحجام عن التخلي عن العمل الذي يجيده المدير نفسه.
9. عدم القدرة على تقديم المشورة وإدارة المرؤوسين.
10. عدم توفر الوقت الكافي لتقديم المشورة وإدارة المرؤوسين.

لماذا المرؤوسين غير مستعدين لتحمل المسؤولية؟

1. عدم الثقة بالنفس.
2. نقص المعلومات.
3. الخوف من الانتقادات المحتملة.
4. عدم الاستجابة الإيجابية الكافية للواجبات المنجزة بنجاح.
5. عدم كفاية تحفيز الموظفين.
6. أجواء العمل السلبية.

كيفية التفويض؟

1. حدد المهام المراد تفويضها بعناية.
2. اختر الشخص الذي ستفوضه بعناية.
3. تفويض "النتائج النهائية" في الغالب بدلاً من الأساليب الدقيقة لإنجاز المهمة.
4. كن مستعدًا لحقيقة أنه سيتم ارتكاب الأخطاء وأنه يجب التسامح معها.
5. امنح السلطة الكافية لإكمال المهمة حتى اكتمالها.
6. إعلام الآخرين بما يتم تفويضه ولمن.
7. التفويض تدريجيًا وجعل المهام المفوضة أكثر تعقيدًا.

يعتمد استخدام أسلوب معين ونتائجه على العديد من العوامل. هذا هو، أولا وقبل كل شيء، إتقان كامل لأحد أنماط القيادة، واستعداد الفريق لإدراك أسلوب الإدارة والقيادة الذي يفرض عليه في بعض الأحيان من الأعلى. عند إتقان علم الإدارة، من المهم جدًا تجنب الأخطاء. سمح تحليل أنشطة المديرين على مختلف المستويات والمؤسسات المختلفة للمتخصصين بتحديد الأخطاء الأكثر شيوعًا التي يرتكبها المديرون. يمكن صياغة الأخطاء العشرة الرئيسية في إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة على النحو التالي:

1. الرغبة في فعل كل شيء بنفسك.
2. الميل إلى ترك الأمور تأخذ مجراها.
3. التحيز ضد بعض الموظفين.
4. المواقف الثابتة أو التخطيطية أو العقائدية.
5. الحساسية المفرطة تجاه آراء الآخرين، بما في ذلك الآراء النقدية.
6. الرضا عن النفس أو الغطرسة.
7. عدم الاستجابة لاقتراحات الموظفين.
8. عدم الإحترام الواضح لشخصية الموظف كالسماح بالنقد أمام الآخرين.
9. عدم الثقة الواضحة في الموظفين.
10. عدم الاتساق في التصرفات.

وعلى العكس من ذلك، فقد أظهرت تجربة المؤسسات الناجحة أن مديري هذه المؤسسات إلى حد أكبر بكثير:

1. معرفة قيمة الأمر؛
2. معاملة الناس على قدم المساواة؛
3. المكافأة بالعدل؛
4. اكتشاف الأخطاء بموضوعية.
5. موثوقة ومخلصة.
6. الاستماع إلى الآراء التي تختلف عن آرائهم؛
7. قيمة التقدم؛
8. أن يكون له صفة الخبراء في هذا الشأن.
9. خالية من التحيز.
10. تحمل النقد.
11. قادر على التغيير أكثر من رؤساء المؤسسات الفاشلة.

أسلوب الإدارة أو القيادة هو العامل الأكثر أهمية في إدارة المؤسسة. يتيح لك النمط المحدد بشكل صحيح والمطبق بنجاح استخدام إمكانات جميع موظفي المؤسسة بنجاح. ولهذا السبب أولت العديد من الشركات في السنوات الأخيرة اهتمامًا كبيرًا بهذه القضية.