Stilurile de management ale managerului. Stiluri de management și conducere

Stilul de management este modul în care un lider gestionează subalternii și modelul de comportament al unui lider. Cu ajutorul stilului de management adoptat se realizează satisfacția în muncă a subordonaților și se încurajează productivitatea muncii.

Se disting următoarele stiluri de management: autocratic, democratic și liberal (Figura 1).

Figura 1. Tipuri de stiluri de management

Alegerea stilului de management se face pe baza situației specifice și a unui set de factori. Factorii subiectivi includ temperamentul liderului și al subordonaților, abilitățile unei persoane și modul de comunicare. Factorii obiectivi includ conținutul muncii efectuate, complexitatea sarcinii de rezolvat, complexitatea condițiilor de lucru ale organizației sau unității, ierarhia managementului și situația socio-politică.

Caracteristicile stilurilor de management organizațional

Stilul de conducere autoritar (directiv) se caracterizează prin concentrarea puterii în mâinile unui singur lider, subordonații nu participă la organizarea activităților. Semnele folosirii unui stil autoritar sunt:

• managerul, în virtutea puterii sale, controlează angajații și se așteaptă ca aceștia să execute ordine,
• nu există nicio justificare pentru deciziile luate subordonaților,
• Deciziile managerului sunt ordine obligatorii,
• în cazul nerespectării ordinelor conducătorului, subordonații vor fi sancționați,
• distanta semnificativa intre manager si subordonati.

În același timp, managerului trebuie să îi fie prezentate următoarele cerințe: conștiință, autocontrol, capacitatea de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea pentru acestea. Avantajul utilizării acestui stil de management este viteza de luare a deciziilor, mai ales în situații de urgență. Dezavantajele sunt nivelul scăzut de independență și inițiativă al interpreților, pretențiile excesive ale managerului față de subalternii săi, ceea ce duce la o fluctuație mare a personalului.

Stilul democratic de management se bazează pe interacțiunea dintre un manager și un subordonat, în care puterile și responsabilitatea pentru implementarea lor sunt transferate angajaților companiei. În același timp, sarcina este înlăturată de la manager, inițiativa angajaților este încurajată, iar motivația lor în muncă și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea sunt sporite.

Factorii pentru aplicarea cu succes a unui stil de management democratic sunt: ​​delegarea autorității și responsabilității subordonaților, stabilirea unei proceduri de reglementare a relațiilor în echipă, coordonarea deciziilor luate de manager, utilizarea unei discipline rezonabile și o abordare diferențiată a oamenilor. .

Avantajele utilizării acestui stil de management includ reducerea sarcinii de muncă a managerului și apariția motivației de lucru în rândul membrilor echipei de lucru. Dezavantajele includ o concentrare puternică pe sarcini, mai degrabă decât pe membrii echipei.

Stilul liberal de management se caracterizează prin intervenția minoră a managerului în funcționarea organizației. Cel mai adesea, sarcinile managerului se rezumă la mediere și furnizarea de informații necesare interpreților.

O caracteristică a acestui stil este că un lider informal sau un lider liberal adjunct este identificat din echipă, care își asumă autoritatea și responsabilitatea în luarea deciziilor de management.

În cazurile de gestionare a echipelor creative, acest stil este mai eficient decât altele, în alte cazuri eficacitatea lui este scăzută.

Un angajat numit în funcția de manager se confruntă cu nevoia de a conduce restul angajaților companiei. Conceptul de „stil de management” include o combinație de diverse tehnici și metode care vizează creșterea eficienței muncii personalului. Potrivit experților, eficacitatea companiei depinde de eficacitatea metodologiei alese. În ultimii zece ani, toate stilurile clasice au suferit schimbări semnificative. Motivul pentru astfel de schimbări sunt inovațiile tehnologice și schimbările în condițiile de muncă în sine. În acest articol, ne propunem să luăm în considerare cele mai eficiente stiluri de management al personalului.

Stilul de conducere este o metodă, un sistem de metode pentru ca un lider să-i influențeze pe subordonați

Un lider competent este baza unei afaceri de succes

Cuvântul „lider” este format prin îmbinarea expresiei „conducă de mână”. Fiecare companie are un angajat care este responsabil de monitorizarea funcționării tuturor mecanismelor. Forța de muncă este tocmai mecanismul de care depinde soarta viitoare a companiei. Aceasta înseamnă că prima prioritate a managementului este să monitorizeze toate activitățile angajaților. Administrația companiei trebuie să depună toate eforturile pentru a atinge obiectivele trasate de proprietarul acesteia. Pentru a îndeplini această sarcină, este necesar să se stabilească o comunicare competentă între management și restul echipei.

Stilul de management este modelul de comportament ales în raport cu angajații.

Termenul „stil” are rădăcini grecești. Cuvântul a fost folosit inițial pentru a se referi la o tijă de metal care a fost folosită pentru a scrie pe tăblițe de ceară. Puțin mai târziu, acest cuvânt a început să fie folosit pentru a se referi la o scriere de mână unică. Pe baza semnificației acestui cuvânt, putem concluziona că stilul de management este o metodă unică de comunicare cu subordonații. Stilul de conducere poate varia în funcție de trăsăturile de personalitate ale individului. Formarea „scrisului de mână” are loc în procesul de lucru într-o poziție managerială. Mulți experți în domeniul psihologiei notează că toți oamenii au un model de comportament unic, în ciuda faptului că respectă aceleași norme și reguli.

Tipuri de stiluri de management

Metodele de management al personalului sunt un subiect fierbinte, în jurul căruia apar constant dezbateri puternice. Psihologii și specialiștii în management nu pot ajunge la o decizie comună cu privire la această problemă. Teoria managementului personalului în sine a apărut la începutul secolului al XX-lea. În acest timp, metodele create au fost modificate în mod repetat și au căpătat un nou sens. Dezvoltarea acestei științe a condus la crearea mai multor modele fundamentale de management al personalului. Fiecare tehnică are specificuri unice și diferă de alte stiluri de conducere.

Autoritarismul

Acest termen denotă tipul autoritar de management al personalului. Baza acestui stil este dorința de a-și stabili propria putere în toate domeniile vieții companiei. Această metodă de management implică faptul că angajații companiei vor primi informații minime. Această abordare a activităților de management se explică prin teama de a-și pierde propria poziție și neîncrederea în personal. Șefii care aderă la acest stil tind să se izoleze de angajații puternici și talentați. Cei mai buni angajați sunt cei care sunt capabili să ghicească gândurile șefului de la primul cuvânt.

Acest stil de management duce la bârfe și intrigi în cadrul echipei. Trebuie remarcat faptul că, în acest caz, angajații nu pot acționa independent. Majoritatea problemelor de producție sunt rezolvate doar cu ajutorul superiorilor, deoarece niciunul dintre subalterni nu poate prezice reacția regizorului la inițiativa arătată.

Un stil de management autoritar este caracterizat de imprevizibilitatea acțiunilor unei persoane care deține o poziție de conducere. Într-o astfel de situație, angajaților le este frică să vorbească despre posibilele consecințe negative ale deciziilor luate. Comportamentul ales duce la crearea iluziei că totul se întâmplă conform planului stabilit. Angajații nu îndrăznesc să-și apere propria poziție chiar și în situațiile în care văd inexactități în decizia managerului. Este important de menționat că această politică a administrației companiei interferează cu munca personalului din cauza presiunii morale puternice.

Stilul autoritar presupune transferul puterii unei singure persoane. Persoana care deține funcția de director general rezolvă în mod independent problemele de muncă, determină rolul fiecărui subordonat și privează angajații de posibilitatea de a lua decizii independente. Sarcina angajaților este să urmeze fără îndoială ordinele. Este nevoia unui control strict care explică faptul că angajații primesc informații minime despre planurile superiorilor lor. O persoană care alege acest model de management trebuie să fie dură și dominatoare. Eficacitatea acestei metode se observă doar atunci când șeful reușește să-și impună propria voință subordonaților săi.

Potrivit directorului însuși al companiei, toți subalternii încearcă să evite îndeplinirea sarcinilor lor imediate. De aceea managementul folosește diverse metode de control și constrângere pentru a lucra. Astfel de manageri introduc adesea diverse sisteme de pedepse în întreprinderile lor. Însăși atmosfera care predomină în echipă este rareori luată în considerare, deoarece șeful stabilește limite stricte între el și angajați. Potrivit psihologilor, acest comportament are o serie de consecințe adverse. În acest caz, angajații companiei sunt considerați doar un instrument folosit pentru atingerea obiectivelor stabilite. Oamenii care lucrează într-o astfel de echipă se simt adesea nemulțumiți de munca lor.

Apariția intrigilor, încercările de a mulțumi superiorii și de a-ți înființa colegii sunt temeiuri excelente pentru dezvoltarea stresului. O creștere a stresului psihologic duce la apariția diferitelor boli. Utilizarea acestui model de comportament este recomandabilă doar în câteva cazuri:

1. Armată și condiții de luptă.
2. Structuri guvernamentale care necesită construirea unei scări ierarhice clare.
3. Companii cu un nivel scăzut de conștientizare a angajaților.

Democraţie

Această metodologie de conducere se bazează pe faptul că toți angajații companiei iau parte la viața organizației. Sarcina conducerii este de a distribui responsabilitățile în mod egal între toți participanții la procesul de muncă. Numele acestei tehnici este derivat din cuvântul latin „demos”, care se traduce prin „puterea poporului”. Mulți psihologi susțin că acest stil este unul dintre cele mai eficiente modele de management. O analiză a eficacității diferitelor metode de management a arătat că opțiunea luată în considerare face posibilă creșterea de mai multe ori a productivității lucrătorilor.

Managementul care utilizează această tehnică are deplină încredere în angajații lor și în deciziile pe care le iau. Într-o astfel de echipă, domnește egalitatea și toți lucrătorii participă activ la rezolvarea tuturor problemelor importante de pe ordinea de zi. Utilizarea acestei tehnici presupune crearea unei relații de încredere între angajat și administrație. Această conexiune se bazează pe înțelegerea reciprocă între toți participanții la procesul de lucru.

Un stil de management democratic vă permite să găsiți noi modalități de a rezolva problemele administrative, datorită participării fiecărui angajat la discuție. Tocmai asta explică dorința managementului de a asculta opiniile tuturor lucrătorilor. Această abordare garantează o calitate îmbunătățită a muncii și accelerarea proceselor interne. Alegerea acestui model de comportament înseamnă că conducerea companiei va folosi metode de persuasiune și stimulare a subordonaților, în loc să încerce să-și impună propriile decizii. Această metodă presupune utilizarea penalităților doar în situația în care CEO-ul a încercat toate celelalte metode disponibile.

Mulți psihologi notează eficiența ridicată a acestei strategii comportamentale. Managementul care utilizează această tehnică este sincer interesat de realizările angajaților. Toate deciziile sunt luate ținând cont de nevoile angajaților. O atitudine prietenoasă contribuie la creșterea inițiativei și a activității lucrătorilor. O persoană care este complet mulțumită de jobul său se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile profesionale și rezultatele muncii. Într-o astfel de atmosferă, fiecare persoană se mulțumește cu propria poziție. Majoritatea experților notează că o astfel de atmosferă are un efect pozitiv asupra sănătății psihologice și fizice a lucrătorilor.

Stilul de conducere ales este strâns legat de calitățile personale ale unei persoane. Persoanele care aleg un model democratic de comportament au autoritate ridicată în rândul personalului. Pentru ca acest stil să fie eficient, șeful trebuie să fie un vorbitor cu experiență și un psiholog subtil.. Doar dacă ai toate calitățile de mai sus, acest stil va aduce rezultatul dorit. În caz contrar, încercările conducerii de a îmbunătăți funcționarea mecanismelor interne ale companiei sunt sortite eșecului.

Liberalism

Un stil de management liberal într-o organizație poate fi numit un model liber de comportament, ceea ce implică toleranță și indulgență față de conduita greșită a angajaților. Această metodă implică libertate deplină de acțiune pentru fiecare lucrător. Șeful însuși rareori participă direct la problemele de muncă. De regulă, astfel de persoane caută să-și transfere funcțiile unui deputat, încredințându-i acestuia controlul asupra situației.

Alegerea acestui model de comportament demonstrează clar celorlalți că persoana care deține o poziție de conducere nu își înțelege bine responsabilitățile. În acest caz, se iau măsuri decisive numai atunci când astfel de instrucțiuni vin direct de la proprietarul companiei. Dacă apar probleme, un astfel de director va încerca să se sustragă de la responsabilitatea care i-a fost atribuită. Rezolvarea problemelor importante legate de activitățile companiei este delegată deputatului sau altor persoane. Pentru a câștiga credibilitate în rândul angajaților, liberalii acordă angajaților bonusuri sau oferă beneficii.

În ciuda tuturor deficiențelor, acest stil demonstrează și eficacitatea în unele domenii de afaceri. Acest model de comportament poate fi utilizat în următoarele domenii:

1. O societate în parteneriat formată din mai mulți avocați.
2. Uniunea Scriitorilor.
3. Companii implicate în sectorul creativ.

Opiniile psihologilor sunt foarte contradictorii in cazul acestui model de comportament. În acest caz, totul depinde de natura lucrătorilor înșiși. Eficacitatea acestei tehnici de management se observă în acele companii în care fiecare angajat este un lucrător independent, calificat și responsabil. Totuși, chiar și în acest caz, managerul are nevoie de asistenți care să stabilească din când în când o disciplină strictă în cadrul companiei.

Trebuie remarcat faptul că există o serie de organizații în care subordonații controlează managementul. În astfel de companii, șeful este un bun prieten și cunoștință. În cazul unor probleme și conflicte controversate, angajații manifestă o rezistență pronunțată. Însăși dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative se explică prin lipsa de disciplină și atitudinea de diavol-poate-păsa a managementului. Astfel de directori încearcă să se distanțeze cât mai departe de gestionarea afacerilor companiei. Principala problemă care îl preocupă pe un astfel de director este menținerea relațiilor de prietenie cu subalternii săi.

Coaching-ul ca o nouă direcție în management

Coaching-ul este un amestec de psihanaliza și afaceri. Acest tip de activitate de management a apărut cu doar câțiva ani în urmă. Este important de reținut că acest sistem de management al afacerii câștigă rapid amploare.
În acest caz, antrenorul de afaceri nu dă instrucțiuni directe și se adâncește rar în problemele echipei. Astfel de consultări se bazează pe faptul că un angajat care își descrie propria problemă găsește în mod independent soluțiile potrivite. Astăzi, acest stil este considerat una dintre cele mai promițătoare tendințe.

Stiluri de management conform teoriei lui Douglas McGregor

Având în vedere principalele stiluri de management ale unui lider, este necesar să menționăm teoria lui Douglas McGregor. Acest psiholog american de la începutul anilor şaizeci a prezentat două teorii dedicate motivaţiei lucrătorilor şi activităţilor de management.

Unidimensional

Metodologia unidimensională se bazează pe faptul că în gândurile managementului, toți lucrătorii companiei încearcă să se distanțeze de obligațiile lor din cauza lenei lor. Pentru a-i încuraja să îndeplinească funcții de muncă, este necesar să se folosească diverse metode de încurajare. Acest comportament al muncitorilor obligă administrația să monitorizeze cu atenție echipa. Oamenii cu poziții de conducere rareori au încredere în lucrătorii lor. O atmosferă de neîncredere afectează negativ performanța echipei. Stilul de conducere unidimensional este foarte asemănător cu stilul autoritar.

Multidimensional

Persoanele care folosesc acest model de comportament cred că fiecare angajat are un stimulent intern pentru a-și îmbunătăți rezultatele muncii. Astfel de șefi au încredere totală în personal, crezând că acesta din urmă primește satisfacție din sarcinile pe care le îndeplinesc. Această teorie sugerează că permiterea libertății de acțiune și absența unor reguli rigide crește semnificativ productivitatea.

Stiluri de management de tip Likert

Rensis Likert este un expert american în psihologie care și-a dezvoltat propriul sistem de principii de comportament managerial. Conform acestei teorii, toți oamenii care dețin funcții de conducere sunt împărțiți în două grupuri separate. Reprezentanții primului grup sunt concentrați pe rezolvarea problemelor de producție. Persoanele aparținând celui de-al doilea grup pun relațiile în echipă pe primul loc.

Potrivit omului de știință, profitabilitatea unei companii depinde de nivelul de productivitate și de dinamica relațiilor juridice din echipă. Aceasta înseamnă că rezultate înalte pot fi obținute numai cu utilizarea corectă a forței de muncă. Un manager competent trebuie să cunoască toate avantajele și dezavantajele fiecărui angajat. Această abordare vă permite să împărțiți întreaga echipă în mai multe grupuri separate, fiecare dintre ele va demonstra o eficiență ridicată.

Potrivit lui Likert, eficacitatea unei companii depinde nu numai de nivelul de calificare al personalului său, ci și de motivele umane. Aceasta înseamnă că crearea unei echipe în care toți participanții la proces acționează împreună va crește semnificativ rezultatele muncii.

Concluzii (+ video)

În acest articol ne-am uitat la stilurile de management în management. Fiecare dintre stilurile de mai sus are caracteristici unice, argumente pro și contra. Este important de reținut că majoritatea oamenilor folosesc modele de comportament mixte. Amestecarea acestor modele se explică prin caracteristicile individuale de personalitate ale fiecărei persoane.

In contact cu

Un lider conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu inerentul său stil de conducere.

Conceptul " stil de conducere„ a apărut în urma separării muncii manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de stilul de management, nu are stadii independente de dezvoltare și nu depinde direct de dezvoltarea științei și a practicii de management. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (metode, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă mai mult decât cele mai bune practici. Conceptul " stil de conducere„ se referă la orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o relație între conceptul " stil de conducere» cu diferite categorii de control. Stilul se află la intersecția următoarelor relații:

• legi – principii – metode – stil;
• legi – principii – stil – metode;
• – obiective – metode – stil;
• sarcini – funcții – calități ale unui lider – stil.

Stilul combină patru direcții interconectate într-una singură: stil – calitatea muncii manageriale – decizie de management – activitati de personal – rezultat.

Relații stil cu categorii de management de bază sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și obiectivelor de management, pe de altă parte, stilul influențează aplicarea unei anumite metode de management, prin urmare stilul unui manager (management) ar trebui considerat ca stil de conducere.

Stil este supusă și legilor care funcționează în sistemul social și principiilor managementului. Factori obiectivi(conditii) formarea stilului sunt sarcinile și funcțiile managementului.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de management, calităților de conducere și posturilor de conducere este integrată în unitatea de dezvoltare a structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate este exprimată în mecanismul de management corespunzător sau în activitatea de afaceri a organizației.

Stil de conducere este un sistem de principii stabilite și aplicate în mod constant, modele de comportament, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode caracteristice unui anumit stat, organizație și individ.

În funcție de ce principii se ghidează statul, organizația sau individul în activitățile sale de viață, se formează anumite stiluri de management.

Autocratic(din greaca autokrateia - autocratie, autocratie) stil de conducere este o formă de management atunci când liderul are suficientă putere pentru a-și impune voința interpretilor și, dacă este necesar, nu ezită să recurgă la aceasta.

Stilul de management autocratic include următoarele tipuri de stiluri: totalitar, autoritar(comandă) și autoritar-legal.

Stilul totalitar caracterizat pe baza centralizării complete a puterii și autorității, folosind constrângerea, subordonarea, suprimarea oamenilor, grupurilor și națiunilor până la distrugerea lor deschisă (exemple: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot etc.). Odată cu dezvoltarea democrației și crearea statului de drept, acest stil devine un lucru din trecut.

Stilul autoritar (de comandă). caracterizat prin faptul că managerul centralizează de obicei autoritatea cât mai mult posibil, structurează munca subordonaților și nu le oferă aproape deloc libertatea de a lua decizii. Pentru a se asigura că treaba este făcută, el poate aplica presiune psihologică prin amenințări. Acest stil se bazează și pe un control centralizat strict - o oligarhie cu un element pronunțat de constrângere (exemple: Brejnev, Hrușciov, Andropov etc.).

Acest stil de management a fost utilizat pe scară largă în perioada sovietică în cadrul sistemului administrativ-comandând al managementului economic. În condiții moderne, acest stil a fost păstrat de unii manageri, antreprenori și oameni de afaceri din țările în tranziție, din CSI și din Ucraina.

Stilul autoritar-juridic managementul se caracterizează prin faptul că metodele, formele și mijloacele sunt construite la nivel administrativ și se bazează pe norme juridice administrative, reguli, proceduri și legi stabilite de constituțiile și parlamentele țărilor.

Stilul democratic guvernarea se realizează prin norme democratice, reguli, proceduri care sunt reglementate de constituție și legi. Acest stil se bazează pe respectul pentru drepturile și libertățile individuale, pe implicarea pe scară largă a oamenilor în management (dezvolta autoguvernarea) și presupune pregătirea și adoptarea deciziilor cu participarea interesată a membrilor echipei, a celor mai pregătiți specialiști și a organizatorilor capabili. Organizațiile în care domină stilul democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor. Un lider al acestui stil se ocupă personal doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații săi să decidă singuri toate celelalte, proporțional cu calificările și funcțiile îndeplinite. Managementul prin influență și încredere în angajați este o trăsătură caracteristică a stilului de management democratic, prin urmare acest stil este considerat cel mai eficient.

Stilul liberal managementul se caracterizează prin participarea minimă a managerului în management; personalul are libertatea deplină de a lua decizii independente cu privire la principalele domenii ale activităților de producție ale organizației (coordonându-le, desigur, cu managerul). Acest stil este justificat dacă personalul efectuează muncă creativă sau individuală și este încadrat cu specialiști înalt calificați, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe înaltă conștiință, dăruire față de cauza comună și inițiativă creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării de autoritate, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Stilul permisiv management. Cu acest stil de management, managerul manifestă foarte puțină preocupare atât pentru atingerea obiectivelor organizației, cât și pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă. De fapt, managerul se retrage de la locul de muncă, lasă totul să-și urmeze cursul și pur și simplu își petrece timpul transmițând informații de la superiori la subordonați și invers.

Stilul mixt managementul este inerent managerilor care manifestă o preocupare egală atât pentru obținerea unor rezultate ridicate de producție, cât și pentru subalternii lor. Astfel de lideri obțin rezultate medii în ambele domenii ale componentelor stilului.

„Fiecare mătură mătură diferit” - ascunsă în această zicală populară este ideea diversității tipurilor de personalitate ale liderilor și a stilurilor lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de lucru. Stilul de management al unui manager afectează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele supraviețuiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de îndrumare, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul unui lider și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Astfel îți vei înțelege punctele forte și punctele slabe și vei putea obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influențare a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a-și atinge scopurile și obiectivele depind de calitatea acestor relații. Stilurile de manager în managementul echipei pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și a identificat trei stiluri de conducere, care ulterior au devenit clasice. Puțin mai târziu, li s-au adăugat inconsecvenți și situaționali. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți regăsi și trece imediat la citirea secțiunii dorite. Este mai bine să citiți tot materialul - în viață va trebui să aveți de-a face cu diferiți oameni și este mai bine să fiți pregătit. Care sunt diferitele stiluri de conducere?

autoritar

(din lat. auctoritas - putere, influență) - imperios, nu-i place să discute, să fie obiectat, cu atât mai puțin rezistat. Dacă șeful este acest tip de persoană, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristicile managerului

Acest stil de management al unui lider – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații este dur și ireconciliabil. Liderii autoritari se ridică la cele mai înalte niveluri de putere și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât în ​​alții. Acest lucru poate fi destul de justificat în companii mari, fabrici, echipe creative și armată. Negocierile privind achizițiile sau aprobările se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Un lider autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nu permite nimănui să pătrundă măcar o parte din ea. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploitor” își ridică pe deplin numele, este doar „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce tot sucul subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor și nu este deloc interesat de opinia nimănui. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte reglementări. Totul este certificat cu sigilii, tablouri și date. Când vine vorba de îndeplinirea sarcinilor, este extrem de solicitant și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoție. Dacă liderul nu este într-o dispoziție bună, atunci el poate spune și face orice și atunci nu este nevoie să vă așteptați la scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativă.

Stilul de management „binevoitor” al unui lider creează o atmosferă mai primitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opiniile subordonaților săi, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică cu subalternii săi în mod condescendent, „într-un mod patern”, el poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi îi va aminti imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu ar trebui să credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința sa, acesta este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri iubește litere, semne, sigilii, picturi, abrevieri și abrevieri. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Astfel de lideri devin oameni cu un model de personalitate paranoic - avid de putere, neîncrezător și lipsit de principii. De regulă, ei sunt dependenti de muncă care nu știu să se odihnească, care sunt iubitoare și capabili să-și impună părerile și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii un lider „binevoitor” construiește o distanță pe care nimeni nu ar trebui să o traverseze, atunci pentru un „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația se desfășoară într-o manieră de comandă, nepoliticos. Angajații sunt deprimați și nemotivați și există un risc mare de apariție a conflictelor în companie. Critica, chiar și critica constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre chestiuni personale, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi, cu atât mai puțin să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a vorbit mai devreme, atunci el însuși va decide când, pe cine și ce să primească. Este inutil să vă certați cu un astfel de tip - are o pregătire excelentă în negocieri dure, iar subordonatul lui nu-l poate convinge. Dacă subordonatul continuă să insiste, va primi rapid o amendă sau mustrare și va trebui totuși să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi persoana ca și cum ar fi un covor. Empatie zero.

Un tip „binevoitor” poate asculta un subordonat, dar va trebui să ajungă imediat la subiect și să nu-și tragă picioarele, altfel, „timpul tău s-a împlinit” și poți ajunge la el doar cu întrebarea ta în viața următoare. . Se întâmplă ca managerul să poată chiar să dea sfaturi. O persoană „binevoitoare” poate oferi vacanță, plecare pentru afaceri urgente sau poate primi mai mult decât se cuvine - dar pentru aceasta trebuie să-ți „aperi” planul, cum să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă asta. Pentru dumneavoastră. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există un risc mare ca managerul să o facă în felul său și este imposibil să afle motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Pentru „exploatator” și „binevoitor”, totul este simplu - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă sau întrerupere și să-și dea viața în beneficiul întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să execute decretele fără îndoială. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, cu atât întreprinderea obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi va pune autocratul pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai dur.

Metoda de comunicare

Nu are rost să vă agitați și să arătați duplicitate cu astfel de manageri - își vor da seama în cel mai scurt timp. Poate nu azi, ci mâine, și atunci nu va fi bine. Autocratul știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici nu are rost să concurezi în această direcție. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar pentru a atinge scopul, autocratul justifică orice mijloc. Încercările de sugestie vor eșua - autocrații nu au nicio sugestie. Cea mai bună abordare este colaborarea. Acest lucru va ușura lucrurile, iar oportunități de carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de lucru și management al unui lider democratic este complet diferit de unul autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare egală a îndatoririlor și responsabilităților între angajații companiei. Un lider democratic adună în jurul său o echipă de subordonați pe care se poate baza. O astfel de echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să constrângi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană liberal-permisivă, ci un lider care vizează un rezultat anume.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristicile managerului

Oamenii cu expresii puternice, dar care în același timp nu își pun Eul pe primul loc, gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu este primul care începe un război, dar dacă este atacat, va trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al managerului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la motivarea personalului să rezolve problemele cu o anumită creativitate. Un astfel de manager poate, fără nicio plângere, să ia în considerare timpul liber, să ajute sau să achiziționeze echipamente noi pentru companie. Dacă oferiți ideile sau solicitările dumneavoastră cu o bază de dovezi, atunci managerul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dumneavoastră.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă relații prietenoase și de afaceri care se pot transforma în prietenii, deși acest lucru este rar. Oricare ar fi stilul de management al unui lider, nu uitați că el este un lider și nu este nevoie să depășiți granițele. Un lider democratic folosește o abordare umană față de subalternii săi, le înțelege într-o anumită măsură poziția și organizează cu ușurință competiții motivaționale sau cadouri pentru depășirea planurilor.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șef al unui departament sau șef al unui district. Chiar și în companiile cu un stil de management autoritar, departamentele cu un lider democratic își dezvoltă propria „atmosferă” - iar autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Printre dezavantaje, pot fi remarcate următoarele: un democrat poate juca „prieten”, iar atunci disputele și situațiile conflictuale vor apărea din ce în ce mai des, în loc de muncă. Schimbarea atenției de la atingerea obiectivelor la o atenție sporită acordată angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, un lider democratic își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar va avea totuși un bonus în mânecă sub formă de amendă sau ordin, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se reduce mai întâi la elaborarea unui plan de acțiune prin eforturi colective. După aceasta, interpreții sunt selectați luând în considerare abilitățile și abilitățile lor. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, nici unui subordonat nu i se interzice să-și exprime opinia, deoarece managerul este preocupat de obținerea de rezultate și își dă seama că riscă să rateze ceva important.

La planificarea termenelor limită, în plan este inclusă o rezervă de timp, deoarece ia în considerare probabilitatea erorilor din partea personalului, iar pentru corectarea acestora este încă nevoie de timp. Dacă apar dificultăți în timpul muncii sau apare o oportunitate de a face totul diferit, atunci managerul se adaptează destul de ușor la situație, deși nu acceptă acest lucru cu adevărat.

Metoda de comunicare

Un lider democratic alege un stil de comunicare general acceptat. Poți să intri în biroul lui și să „furi” ceva timp. Ascultă opiniile personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Oricare ar fi liderul, el va avea stiluri și metode de management foarte diferite. Cel mai bun mod de a comunica este cooperarea. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii atribuite, fără a rata termene limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca, ar trebui să vă contactați imediat șeful și să-l țineți informat. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarhist

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este tipic ca managerul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și precis, stabilind termenele limită și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, aproape fără restricții privind mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management.

Caracteristicile managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două direcții: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană cu caracter slab, neconflictual, conformist. El amână rezolvarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să abdice complet responsabilitatea, mutându-l pe umerii adjuncților sau subordonaților săi. Un astfel de manager poate să stea în biroul său zile întregi și să nu iasă la angajații săi - să-i lase să lucreze.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, în ce mod și în ce interval de timp. În caz contrar, nu interferează cu munca sa, nu-și deranjează subalternii, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea se bazează pe nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal dezvoltă relații prietenoase, informale și puternice. În astfel de echipe cresc liderii, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie pleacă în echipe noi - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal aproape că nu interferează cu munca subordonaților săi, oferind libertatea de acțiune maximă posibilă. Oferă subordonaților informații, instrumente, trenuri și mentori și își rezervă dreptul de a lua decizia finală.

Rezolvarea problemelor

Nu ar trebui să credeți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de a conduce oameni este în creștere. Acest lucru se observă mai ales în echipele științifice, creative sau de altă natură, unde nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist înalt calificat nu tolerează o atitudine sclavă față de sine, precum și o tutelă excesivă.

În relația dintre lider și organizație, stilurile liberale de management sunt binecunoscute. Managementul soft, încrederea, colaborarea și colaborarea sunt bazele unui stil liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, doar o modalitate greșită de a folosi instrumentele în mâinile tale. Determinarea stilului de management al unui manager ar trebui să înceapă cât mai devreme posibil - acest lucru va facilita adaptarea la situație sau găsirea rapidă a unui nou loc de muncă.

Metoda de comunicare

Un manager liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunicați cu managerul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are managerul. Stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu vă faceți griji prea mult dacă vă suni brusc șeful pe bază de prenume - el te va corecta, dar nu te va pedepsi cu o amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență sau logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar face acest lucru din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristicile managerului

Astăzi un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine este un anarhist cu o natură permisivă dezvoltată a muncii. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a ruina munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă un manager are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef și, în plus, toată lumea nu are idee despre scopul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile sunt foarte tensionate, toate acestea determină o creștere a atmosferei negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, deoarece are o idee vagă despre cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea problemelor este delegată deputaților și subordonaților și apoi preluată asupra lor. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de management al unui lider creează confuzie și anarhie.

Metoda de comunicare

Este, de asemenea, ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități de conducere și manipulare dezvoltate este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul meu scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar există încă un exemplu izbitor - Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management, în care politica de relații este ajustată la starea actuală, se numește situațional. Aceasta este modalitatea optimă de a gestiona oamenii și întreprinderile - în perioade de criză ajută la unirea, iar în timpul creșterii pieței pentru a consolida avantajele competitive.

Nu confunda abordarea situațională și duplicitatea liderului. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau al unui grup de persoane, pentru a-și duce treaba cât mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristicile managerului

Aceștia sunt manageri cu experiență, cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii în mai multe domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia un stil, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este benefic în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Ei se dezvoltă cu încredere, deschis și ușor - echipa are întotdeauna sentimentul că munca le arde literalmente în mâinile lor, iar managerul știe mereu ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să încurajeze echipa. Datorită experienței lor practice extinse, astfel de lideri par să-și vadă cu adevărat prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Un manager situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. În unele cazuri, poți rămâne tăcut sau chiar consimțit în ceva, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a dat slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un manager cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de lucru, iar dacă apare forța majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația în funcție de abilitățile și experiența angajaților, și nu de preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde lucrurile personale și se ocupă doar de muncă. Nu are niciun favorit și, dacă are, se poate întreba multă vreme cui i s-a acordat un asemenea rol. Nu arată negativitate evidentă, dimpotrivă, un astfel de manager încearcă să găsească un limbaj comun cu fiecare angajat problematic. Datorită experienței, acest lucru este adesea posibil. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „dorințele” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional va zâmbi doar și va ridica din umeri.

Este rar ca un astfel de manager să nu fie un dependent de muncă.

Metoda de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului lor înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Aceștia intră adesea în postura de angajat și pot ajuta trecând dincolo de relația de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și înțelepți și uneori își pot pierde strânsoarea, lucru de care profită lucrătorii fără scrupule. Dar, de obicei, echipa îl susține pe lider și, dacă văd răutate față de patronul lor, ia imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directori și directori de fabrici în timpul războiului și după război, cum ar fi Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin și alții.

Ce stil de lider esti?

Indiferent de modul în care se comportă un manager, merită să ne amintim că stilul individual de management al unui manager este alcătuit din caracteristicile educației și caracterului unei persoane, așa că nu are rost să le etichetezi.

Managementul, ca implementare a stilului individual al unui lider, este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de un nivel ridicat de stres, stres psihologic și fizic. A deveni lider durează mult timp, necesită mult timp și efort și este asociat cu un risc ridicat. Prin urmare, sunt necesare sprijin din partea managerilor de nivel superior și formare continuă.

Ce să faci dacă te găsești pe această listă? Luați-vă punctele forte și concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui să primească o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât îți reconsideri mai repede atitudinea față de trăsăturile tale negative, cu atât te vei dezvolta mai repede și mai bine ca lider.

Ce să faci dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum să construiești cel mai bine o relație cu el și ce momente ar trebui să eviți.

Un stil de management corect definit și aplicat cu succes vă permite să utilizați cel mai bine potențialul tuturor angajaților întreprinderii. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, se realizează satisfacția în muncă și productivitatea angajaților.

Stilul de management este modul în care un manager își gestionează angajații din subordine, precum și un model de comportament al managerului independent de situația specifică de management. Cu ajutorul unui stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților poate fi încurajată. Totodată, nu există un stil de management optim, iar despre avantajul unuia sau altui stil de management putem vorbi doar pentru o anumită situație de management.

Se disting următoarele stiluri de management:

Orientat spre sarcină, care trebuie completat, în timp ce, după cum susține Bizani, liderul:

condamnă munca insuficientă;

încurajează angajații cu performanțe lente să depună mai mult efort;

acordă o importanță deosebită volumului de muncă;

reguli cu o mână de fier;

atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;

încurajează angajații prin presiune și manipulare să facă eforturi și mai mari;

necesită o productivitate mai mare de la angajații cu performanțe slabe.

Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de lideri:

sunt adesea caracterizați mai pozitiv de șefii lor decât de managerii orientați spre persoană;

sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.

Orientat spre personalitate, unde angajații și nevoile și așteptările lor sunt în centru. Potrivit lui Bizani, șef:

acordă atenție sănătății angajaților; îi pasă de bunele relații cu subalternii săi; își tratează subordonații ca pe egali;

își sprijină angajații în ceea ce fac sau trebuie să facă;

își susține angajații.

Un manager care se descurcă pe bază de individ nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, este importantă influența și respectul managerului „la vârf”, pe baza cărora el este capabil să protejeze interesele angajaților.

Există trei probleme cu stilul de management:

1. Rezultatele ce trebuie atinse printr-un stil de management contin mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
2. Absolutizarea stilului de management este considerată ca o modalitate prin care productivitatea muncii este crescută.
3. Situația managementului este văzută ca neschimbată, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe în consecință atitudinea față de angajații individuali.

Stilurile de management pot fi unidimensionale sau multidimensionale. Stilul de management este unidimensional dacă este luat în considerare un criteriu de evaluare. Stilurile autoritare, corporative și alte stiluri de management sunt unidimensionale, primul și al doilea stil fiind polar diferit unul de celălalt.

Stilul de management autoritar. Cu acest stil de management, toate activitățile de producție sunt organizate de către manager fără participarea subordonaților. Acest stil de management poate fi folosit atunci când se rezolvă problemele actuale și implică O distanța educațională mai mare între manager și subordonat, precum și motivarea materială a angajaților.

SupraveghetorÎn virtutea autorităţii sale legitime, el îşi controlează subordonaţii şi aşteaptă ascultarea de la ei. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi și pornește din faptul că, spre deosebire de subordonații săi, are un O o mai mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie. Deciziile managerului sunt de natura unor ordine care trebuie urmate neconditionat de catre subordonati, altfel se pot astepta la sanctiuni impotriva lor;

Managerul menține o distanță în relațiile cu subalternii, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă și în ce măsură sunt respectate ordinele sale. Semnele care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu autoritate.

conștiință ridicată;

autocontrol ridicat;

previziune;

bună capacitate de decizie;

capacitatea de penetrare.

Subordonații- destinatarii comenzilor. Conform „teoriei” XȘi X y:

omul obișnuit este leneș și evită pe cât posibil munca;

angajații nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se retrage social, deleagă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți față de lider, precum și față de întreprindere. Ei obțin informații prin mijloace neoficiale din cauza barierelor de informare stabilite de manager.

recunoașterea liderului de către singura autoritate;

recunoașterea și implementarea ordinelor managerului;

lipsa dorinței de a avea dreptul de control.

Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independență și dezvoltare a subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin solicitări excesive din partea managerilor privind cantitatea și (sau) calitatea muncii.

Stilul de management corporativ. Cu un stil de management corporativ, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal pentru manager și subordonați, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.

Caracteristici tipice ale unui stil de management corporativ:

Supraveghetor gestionează subalternii incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor specific de la subordonați și ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă autoritatea pe cât posibil și dă ordine doar atunci când este necesar. În același timp, recunoaște abilitățile subordonaților săi și este conștient că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Este permis doar rezultatul muncii;

Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a îndeplini sarcinile, ci raportează și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Un lider nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.

Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:

deschidere;

încredere în angajați;

renunțarea la privilegii individuale;

capacitatea și dorința de a delega autoritatea;

supravegherea serviciului;

controlul rezultatelor.

Subordonații sunt văzuți ca parteneri care pot desfășura „munca de zi cu zi” relativ independent. Atunci când evaluează subordonații cu acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teorie la teorii X y, potrivit căreia:

reticența față de muncă nu este înnăscută prin natură, ci o consecință a condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;

angajații țin cont de obiective, au autodisciplină și autocontrol;

obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod posibil prin stimulente bănești și oferind oportunități de dezvoltare individuală;

Cu experiență favorabilă, angajaților nu le este frică de responsabilitate.

Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform Stopp:

dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;

control de sine;

utilizarea drepturilor de control.

Avantajul stilului corporativ este luarea unor decizii rapide, motivarea puternică a angajaților și eliberarea de povară a managerului. În plus, este susținută dezvoltarea angajaților. Dezavantaj - stilul de management corporativ poate încetini luarea deciziilor.

Modul de management al delegării de competențe. Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi direcționată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să se evite delegarea funcțiilor de management tipic manageriale, precum și a sarcinilor cu consecințe de anvergură. La delegarea autorității, sarcina este îndepărtată de la manager, inițiativa proprie a angajaților este susținută, iar motivația lor în muncă și disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea sunt sporite. În plus, angajații trebuie să aibă încredere că iau decizii pe propria răspundere.

Pentru a utiliza cu succes managementul delegării, aveți nevoie de:

delegarea sarcinilor către angajați;

delegarea de competențe către angajați;

delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;

eliminarea posibilității de revocare a competențelor delegate sau transferarea acestora de la un angajat la altul;

stabilirea unei proceduri de reglementare a cazurilor excepționale;

eliminarea posibilității de intervenție a managerului în cazul acțiunilor corecte ale angajaților;

intervenția obligatorie a managerului în cazul unei erori și obținerea de rezultate soluționate în mod special;

acceptarea de către manager a responsabilităților de conducere;

crearea unui sistem informatic adecvat.

Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene și complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni trebuie să fie consecvente în domeniul de aplicare.

Avantaje metoda de gestiune prin delegare:

descărcarea managerului;

capacitatea de a lua rapid decizii inteligente; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru angajare;

promovarea dezvoltării propriei inițiative și a motivației în muncă a angajaților.

Dezavantajele managementului delegării:

managerul deleagă cât mai puține sarcini interesante;

se pot stabili relaţii ierarhice;

orientare puternică către sarcini, mai degrabă decât către angajați;

stabilirea unor relaţii ierarhice „pe orizontală”.

De ce managerii nu deleg suficient?

1. Teama că subordonații nu îndeplinesc sarcinile suficient de competent (greșesc).
2. Neîncrederea în competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde sensul și beneficiile aferente.
5. Teama de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Reticenta de a da munca la care managerul insusi este bun.
9. Incapacitatea de a consilia și de a gestiona subordonații.
10. Lipsa de timp pentru a consilia si a conduce subordonatii.

De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?

1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.

Cum să delege?

1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu atenție persoana căreia îi puteți delega.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metode precise pentru finalizarea unei sarcini.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferiți suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la finalizare.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și faceți sarcinile delegate mai complexe.

Utilizarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei de a percepe stilul de management și conducere care i se impune uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. Analiza activităților managerilor la diferite niveluri și a diferitelor întreprinderi a permis specialiștilor să identifice cele mai frecvente greșeli comise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului la o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;

1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudecăți împotriva anumitor angajați.
4. Atitudini fixe, schematice sau doctrinare.
5. Sensibilitate excesivă la alte opinii, inclusiv critice.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Nu răspunde la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect pentru personalitatea angajatului, cum ar fi permiterea criticilor în fața celorlalți.
9. Neîncredere clară față de angajați.
10. Lipsa de consecvență în acțiuni.

În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că managerii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:

1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detectarea erorilor în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. progresul valoric;
8. au autoritatea experților în materie;
9. lipsit de părtinire;
10. tolera critica;
11. capabil de schimbare decât conducătorii întreprinderilor nereușite.

Managementul sau stilul de conducere este cel mai important factor în managementul întreprinderii. Un stil corect definit și aplicat cu succes vă permite să utilizați cel mai bine potențialul tuturor angajaților întreprinderii. De aceea, în ultimii ani, multe companii au acordat o atenție atât de importantă acestei probleme.